就业歧视 横在毕业生面前的一道“玻璃墙”【5】

年龄歧视最严格——“新姜”与“老姜”都不可或缺

近年来，在中国劳动力就业市场上的就业年龄限制已比比皆是，用人单位在年龄上的歧视已司空见惯：从国家的公务员考试的年龄限制，到私人企业招聘启事中的年龄苛求；从国家干部提拔的年龄杠杠，到企业女性退休年龄比男性提前，仿佛没有一项工作不需要年轻人来做。毫无道理的年龄歧视使人们习惯地接受了35岁以上将无法再就业，50岁之后将会被社会抛弃的畸形思维。

现象

在一些招聘广告中，经常可以看到有关年龄的限制性条件，比如招收文秘人员，一般要求女性，年龄在22岁～28岁。同时，由于中国人口众多，就业结构出现年轻化的趋势，有的用人单位在招聘时规定了几近苛刻的年龄界限，将一大批年龄较大的求职者排斥在外，越来越多的企业在招聘员工时，将用人的年龄限定在35岁以下。有的单位采用强迫的方法使达到一定年龄的受雇者自动离职或者退休，或者当受雇者达到一定年龄，其升迁就受到影响。

案例

2003年4月初的一天，在招收机电工的一家企业展位前，外表看上去不超过30岁的何强小心翼翼地回答着招工人员的问题，对方的脸上也带着笑容，看得出来，他们对何强的条件比较满意。问了一会，工作人员让何强填一张登记表。何强满心认为工作有希望，掏出笔就在桌子上填了起来。可填了没一会，工作人员就指着年龄那一项问：“你是1966年出生的吗？”何强点点头。工作人员小声嘀咕了一句“不像啊”，然后马上板起了面孔，指着墙上贴着的招聘通告说：“你没看见上面清清楚楚地写着吗？年龄限35岁以下，你干嘛不仔细看了再来呢？像你这样年龄的人，我们根本不予考虑。”

何强的笑容僵在脸上，又不能反驳，只得尴尬地陪笑着走开了。

“其实我已看见通告上写的年龄要求了，我只是抱着一种侥幸的心理去的，经历了太多次这样的年龄方面的审问，现在我最怕的就是用人单位问我的年龄，偏偏这个东西就是造假也造不来的。要是能造假，我早就找到工作了，也不用现在还在混悠。”何强对记者说。

热评

对于用年龄来限制求职，社会各界有着不同的看法。还在大学就读人力资源专业的张小姐分析：目前劳动力市场依然是一边倒的买方市场。在这样一个毫不设防的劳动力市场中，雇主不受任何限制就获得了所有话语权，当然可以随心所欲地制定游戏规则，要男要女，年龄大小，学历高低，都是雇主说了算。不少合资企业甚至外资企业当然也不甘示弱，你攀我比，愈演愈烈，致使雇佣年龄区间越来越狭窄，年龄上限也趋于下降。

可中国有句老话叫：“姜还是老的辣。”一位在劳动人事部门工作的黄先生就认为：用“年龄”作为用人标准，会使招聘单位错失一批经验丰富、年富力强的中年骨干。他们丰富的工作经验，不但可以使企业节省培训费用和培训时间，还会把其他单位的经验、人际关系等资源带入新的单位。况且，中年人大部分已成家，特别是女性，务实肯干，对于待遇要求不会太高，也不会轻易跳槽。这对于降低用人单位人才成本，形成稳定的人才梯队，很有好处。

首都经贸大学的安老师说：根据劳动部门相关法规，对一些特殊行业进行限制，比如高空作业是应该的，但对于一般的岗位来说，对年龄进行限制，严格地说是一种歧视。一位李教授也认为：重用年轻人，是人才市场供需状态的体现，但这不表明人才市场只需要年轻人。对于一个企业或一家单位来讲，人才结构多元化才是最稳健的。据统计，诺贝尔奖获得者平均年龄是38岁；按“35岁以下”的条件，就连诺贝尔奖金获得者都不能入选，这岂不是把人才往外推？

对于在招聘时限定年龄，中国人民大学劳动人事学院院长曾湘全教授也认为不妥：从人力资源管理的角度来看，不对某个职位做出具体的分析就限定年龄是一种统计歧视，“按照统计的一般情况来讲，35岁以下的人可能在某些方面会有优势，但具体的职位还要具体分析。限定年龄者，应该在职位说明书中分析出年龄和职位是什么关系，给出一个合理的理由。”