“非升即走”需要打一些政策“补丁”

这个暑假，复旦大学正摸底调查在学校任教10年的讲师。根据学校推出的人事制度改革措施，讲师入职后6年若评不上职称，“非升即走”—今年是第5年。“明年，可能有一些讲师满6年未能升为副教授而不得不转岗或另觅去处”。

据悉，“非升即走”在复旦全校铺开之前，已在经济学院、管理学院、数学学院等比较“强势”的院系中推行了很长一段时间。相关负责人直言，“并非一帆风顺”。

“非升即走”并非新规定

复旦大学从2007年起试行“非升即走”的人事聘用制度，到2011年底，这一制度在全校推行。按照规定，担任讲师6年后未能晋升为副教授，就必须转岗或者不再续聘。

复旦相关负责人告诉记者，在早期试点过程中，学校就发现，这一制度存在着将学术研究数量化的弊端。在种种量化数据的刚性考核要求下，青年教师很可能过度追求论文发表数量，使得学术研究变成浮夸、相互攀比的竞技场。

为此，复旦于2010年出台了“学术代表作”制度，即申请人可提交1至3篇代表作，根据专家的学术意见对其进行学术评价和学术成果的认定。

按照很多教师的理解，代表作制度的出台，是为了适当减轻对教师的量化考核压力，鼓励教师能够多花点功夫潜心做一些有份量的研究。从某种意义上说，更加注重“质”的代表作制度，正是对“非升即走”规定的一个“政策补丁”。

今年起，复旦又对10年教龄的“老讲师”进行摸底调查，此举也是为了将“非升即走”的制度进一步完善。

“科研是有周期的，如果青年教师10年还不能磨一剑，说明该教师可能并不适合在研究型大学工作，应该转岗去教学型大学。”一位复旦的知情人士告诉记者，上海另一所高校的管理学院在10年前就试点“非升即走”。推出规定的当年，该院有3名“老讲师”直接转岗到了培训中心。在学院负责人看来，“让合适的人到合适的地方”，也是基于人性化的考虑。

将研究和教学割裂本身就很可笑

不少高教人士认为，移植美国高校“非升即走”的人事聘用制度，有助于缓解现行制度下高校人事制度的僵化。在如今的大学里，有一些教师强于科研，但没有投入精力教学，还有一些教师貌似很会上课，但科研业绩欠佳。如何分类管理、出台科学的考核考评制度，一直让高校管理层左右为难。

“实际上，并不存在只会教学不会科研，或者只会科研不会教学的教师”。一所985高校的院系负责人告诉记者，该系曾经规定所有教授都必须上讲台，但是有一位年轻的“长江学者”称自己科研太忙，没空给本科生上课。在学院的劝说下，这位学者后来给本科生开了一学期课，可学生给他的评教成绩是全系倒数第一。为此，系里从院士到系主任再到普通教授，一起上阵给这位长江学者“补课”，如今，这位学者已经在教学上“成功过关”。“科研不应该是不上讲台的借口，上讲台也不应该是科研能力弱的托辞。”

一种观点认为，大学本来就有不同的定位。研究型大学的教师应该有足够强的科研能力，并且有很强的学术领悟力，能将领悟转化为授课内容。而在科研上相对欠缺、但授课能力很强的教师，完全可以转岗到一些以教学为特色的大学任教。

据统计，清华大学等985高校的淘汰率目前基本维持在10%左右。大多数研究型大学的师资中，讲师、副教授和教授的比例基本上各占三分之一。

“如果按照这一比例流动，对于大学师资质量的提升来说，未尝不是一件好事。”一位长期研究高等教育政策的学者告诉记者，目前国内高校的师资晋升通道太过于狭窄。在海外高校，有各种教学的岗位，设置非常灵活，包括一些讲座教授或者冠名教授，这些岗位很多都不是终身教职，对于学校的教学和科研都非常有利。“如果要真正做到师资的合理流动，还需要更多的配套政策，而不是高校自己的人事制度改革。”（记者 姜澎）