公務員聘任制改革關鍵要激活競爭

　　義烏招聘聘任制公務員，在浙江開啟了公務員聘任制的“破冰”之旅，打開了一條引才“新通道”。經過近5個月的資格審核、考試測評等，5名聘任制公務員將於近期走馬上任。根據公告，聘任制公務員將按合同實行協議工資，各崗位的指導年薪不低於30萬元。（5月4日《現代金報》）

　　聘任制公務員不是什麼新鮮事物，但“不低於30萬元的年薪”卻足夠吸引眼球。對比當下的工資水平，30萬年薪無疑是個很高的標准，遠超國內平均工資水平。正因如此，具有“破冰”意義的公務員聘任制試點甫一亮相，即遭到多方質疑。

　　單純從數字的角度來評價“30萬元年薪”，未必客觀。高與低是相對而言的，如果物超所值，聘任制公務員確屬稀缺性人才，具有不可替代性，並能發揮巨大的價值，那麼30萬元年薪並不算高，相反，如果引進的只是一些庸才，人人可替代之，那麼不要說30萬元，就是5萬、8萬元，也有浪費之嫌。換言之，公務員聘任制的意義不在於“高薪招人”，而在於建立起一套相對完善而高效的用人機制，一方面保障引進優秀的人才，優化公務員結構，另一方面為公務員分類改革打下基礎，逐步實現公務員“退出機制”，改變目前隻進不退的困局。

　　在用人和分配機制上，公務員一直實行職務等級制度，把待遇與人結合在一起，待遇隨人走，由人的身份“說了算”。機關內部“論資排輩”，不管崗位與業績大小，一概以身份、職務、級別，來決定公務員的職務升遷和薪酬待遇。繼深圳實行公務員聘任制以后，浙江義烏招聘聘任制公務員，實現公務員管理由身份管理向崗位管理轉變，由固定用人向合同用人轉變，打破機關一成不變的用人形式，如是舉措值得期待。

　　但是，作為一項改革的新舉措，政府招聘聘任制公務員，其實際效果仍有待觀察與驗証。特別是高薪招聘更要防止兩種傾向。其一，要嚴格落實考核制度，能者上庸者下，防止招聘任制公務員隻改形式不改用人內容，聘任制公務員依然端鐵飯碗﹔其二，政府測評、引進緊缺人才，一定要嚴格把關，嚴格控制聘任制公務員的行業與數量，讓真正優秀的人才脫穎而出，並合理確定不同崗位的薪酬待遇，讓其從事的工作及貢獻與薪酬待遇相匹配，防止其他公務員亂搭聘任制公務員的高薪便車。

　　鐵飯碗不是公務員的專利，高薪也不是聘任制公務員的代名詞，無論何種形式的公務員，都應兢兢業業做好本職工作，都不應該有鐵飯碗心理，公務員的工作績效與工作報酬標准都應該經得起公眾評判與公平正義的檢驗。

　　從形式上推行聘任制公務員比較容易，改變公務員的身份觀念、等級意識，真正實現崗位管理、按勞取酬並不簡單。公務員崗位改革，關鍵要落實兩點。一是拋棄論資排輩的傳統思想，打破更多條條框框，讓基層員工包括編制外員工有膽量和底氣競爭中上層崗位。二是拿掉依附於公務員編制、級別之上的多種政策待遇，真正做到因事設崗，薪隨崗變。並真正改變能進不能出的僵化用人機制，激活公務員隊伍競爭，提高政府的工作效能。