“黄金期”教师如何实现高位发展

“师带徒”为新教师成长最佳途径

张文于2012年从北京师范大学毕业，进入朝阳区一所小学，担任一年级英语老师和班主任。从学生到教师，她经历了最初的一些不适应。然而，学校给搭建的平台，却让她实现了顺利过渡。

张文所在的学校是一所城乡一体化学校，虽然学校至今成立仅短短四年，但是学校依托本部的教育资源，实现了教师的快速发展。

在张文正式进入学校之后，学校就为张文等年轻教师开展了拜师活动。在她看来，学校虽然年轻，但是本部一些优秀的教师成为新人的指导教师，学校每周还会为他们安排时间，让青年教师进入师傅的课堂，与师傅一起备课、听课、评课。“这样，刚入课堂的迷茫很快就消减了。”

为了实现年轻教师的成长，张文所在的分校教师和本部教师共同备课，本部还派出教师团队一对一指导分校的青年教师。不仅如此，学校对不同层次的教师还分别提出了要求。例如，对于新毕业的教师要求每学期至少听课30节并撰写听课评议10篇，每节新授课要写详案。在师傅的指导下，每学期上2节汇报课。每学期至少精读一本教育教学书籍，撰写读书摘记2篇等。

“职业发展不仅需要学校的平台，更需要自身的努力。”张文坦言，平时但凡遇上区教研活动和校教研活动，她都会积极参加。两年下来，张文已经适应了教师这个岗位，本学期初，她还申报了校级骨干教师。

在张文眼中，“站住讲台”是教师的根本，“站稳讲台”是教师谋求职业发展的基础，“站好讲台”和“站高讲台”则是一名优秀教师的追求。当一名刚毕业的年轻教师踏上教学岗位时，延庆第四小学也会让一位“师傅”带着这名新人成长。作为协作区的牵头校，延庆四小还会负责协作区内所有学校青年班主任的培训工作。学校德育主任吴亚琼向记者介绍说，除了班主任培训以外，还会给新教师进行校本课程的培训。对于本校的新人，每月有2次培训；对于协作区的新人，每学期至少2次统一培训。

“各类评比”促教师自然进入黄金期

相对城区来说，延庆的生源和师资没有那么优质，所以教师培训对学校来说就显得尤为重要。延庆县教委德育研究室会定期开展青年班主任大赛，根据比赛计划，每个协作区都会开展相应的赛前培训。“先在协作区里比，然后到县里比。我们都会一层一层有针对性地对新人进行教学指导。”吴亚琼告诉记者，一般教师评上县骨干后，就会逐渐迈入黄金期。对于这个层次的教师，延庆县教委会给他们外出学习的机会。近期，每个学校还抽派了一名步入黄金期的教师前往上海华东师范大学参加为期10天的短训班。

作为史家胡同小学的城乡手拉手校，延庆四小会定期派黄金期教师去定岗一周。让这个层次的教师事先在校内备课，然后再到史家小学去实践。说到如何判断一名教师是否进入黄金期，吴亚琼认为，当一个教师通过各种教学大赛活动获得认可后，自然而然就积累了一定教学和治班经验，也就顺理成章地进入了黄金期。

“各级各类教学大赛参加多了，教师见的世面多了，自信心也就逐渐满了。”北京市东城区培新小学校长张燕认为，青年教师一般需要3至5年来度过新人期。这个阶段是新人成长最为迅猛的阶段，他们不断吸取教学和管理的双重营养。从区级到市级，再到国家级比赛，无论大小，每一个都是青年教师成长的必经之路。对新人来说，那种认可比什么培训都有效。

“当然，黄金期教师也很容易进入发展的瓶颈期，这就需要学校提供更多的机会来刺激他们。我们可以把他们送出去，也可以把专家请进来。”

新教师成长需要“联动”

为了实现教育资源共同发展，丰台区东高地教育集群充分利用区域内的特级教师、骨干教师、优秀青年教师资源，开展导师带教以及跨校开展教学研讨和带教活动，促进青年教师的成长。

北京市航天中学校长柳学袖告诉记者，多年前东高地教育集群成员校就有60余名教师参加了赵学勤教授“教师如何开展教科研工作”的讲座。教育集群成员校领导还就区域教育师资需求和人才培养如何在中小学、校内外更好地融合进行多次研讨交流。

“东高地教育集群通过开展校际间的联片教科研，围绕不同学校的发展主题，以学校教育教学研讨会、开放日和公开课等为载体，组织校际间的交流活动。”柳学袖介绍说，定期对学校教研组长进行培训，可以提高教育集群内教研组长的行动研究能力。只有把区域内所有学校的校本课程、课堂教学、教研活动、专家讲座等向成员单位全部开放，强化校本教研的阶段情况交流、研讨，才能促进教育集群内教师对校本教材的研发力度。

学校搭建个性化平台

“要以教师的发展为本，为教师尽善尽美地施展个人能力和特长创设条件，教师想走多远，学校的平台就搭多远。”在北京市陈经纶中学校长张德庆看来，学校要为不同教师搭建个性化的成长平台。

张德庆说，陈经纶中学教育集团目前有教师450人，其中35岁以下青年教师150人，占教师总数的三分之一，28岁以下教工团员44人，占青年教师的三分之一，这两个“三分之一”是影响陈经纶中学教育集团教育教学质量的关键因素。

为了鼓励年轻教师的发展，集团启动了三项“青年奖励基金”：一是教育教学最优卓有特色奖，鼓励青年教师形成自己的特色；二是参与区级以上科研实验，取得成效成果奖，鼓励青年教师参加教育科研；三是区级以上学科基本功奖，鼓励青年教师夯实教学基本功，提升施教能力和水平。

在此基础上，陈经纶中学各校区还根据本校区的特色开展教师专业化发展培训等，例如学校本部颁布了《陈经纶中学教师专业发展规划》。根据规划，学校成立了教师专业发展学术委员会，设置“陈经纶中学教师专业发展阶梯”，推行“九年三段”“三维七级”双层面管理目标。“九年三段”指三年入门、六年达标、九年成熟的三段目标，“三维”是指校、区、市三个维度，“七级”是指校级骨干教师、区级优秀青年教师、区级骨干教师、区级学科带头人、市级骨干教师、市级学科带头人、特级教师。

“我们用校本培训为教师们搭建了学习发展的平台。”张德庆说，为了成就教学相长、教无定法、因材施教的个性化教师，学校将教师专业发展细化为三个方面，即科学的教育思想、深厚的学科专业功底以及成功的教学经验。为了打破学术和业务评价中论资排辈现象，鼓励教师成长，还制定了《教师星级评定制度》，将教师的专业发展要求从低到高分成5个星级。每个星级有相应层次的教学标准，由教师先自评，然后通过他评及教师实际业绩给每个教师评定一个星级。

■专家视点

教师成长必经4个阶段

北京教育学院教授李晶长期从事教师专业发展研究，她认为教师成长分为四个阶段，即准备期、适应期、发展期、创造期。

准备期，是指教师从事教育工作以前的阶段。这个阶段的主要活动是学习，包括基础阶段的学习和专业阶段的学习。在这个阶段中，骨干教师的发展是潜在性的。

适应期，是教师初步形成教学能力的时期，对于能够成为骨干教师的老师一般只需要1至2年。

发展期，是骨干教师教育教学能力提高最快，逐渐走向成熟的时期。大多数骨干教师停留在发展期的时间比较长。李晶表示，80%左右的骨干教师终身停留在这个成长阶段。她把发展期分为“发展前期”与“发展后期”，有63%的中青年骨干教师工作5至6年就完成了教师工作与角色的适应，在教育教学能力方面有一个大幅度的提高过程，这个发展过程称为“发展前期”。9%的骨干教师把大多数人认为平凡的工作，看作具有挑战性的任务，对自己的工作成效永不满足，潜心钻研，这标志着他们已经进入成长的“发展后期”。

创造期，是教师开始由固定的、常规的、熟练化的工作进入探索和创新的时期，是形成自己的独到见解和教学风格的时期，也是成长为教育专家型教师的起步阶段。

李晶认为，有些教师尽管具有丰厚经验积累，最终却只能停留在熟练教师的水平上，在成长过程中度过漫长的“高原区”。因此，教师在发展期比较容易发生教师职业倦怠和职业退化。李晶介绍，一般教师在入职8至10年后，就有可能遇上发展的“高原期”。

“教师要永葆职业青春，就需要不断‘实践—更新—反思—实践’，这样才能不断前进。”李晶说，发展“高原区”现象是全世界教师普遍存在的问题，对处于“高原区”的教师来说，更新观念是最难的，能够刺激这些教师观念发生变化的专家和机构也很少。

李晶坦言，教师培养是一个系统工程。“一个教师的专业发展，既需要其自身主观方面的努力，还需要外部力量的推动。”在她看来，作为教育行政管理部门，要整合协调师训、教科研等各类培训资源，给教师提供更多学习和锻炼的机会。

■区域典型

丰台：为每名教师种下一棵“成长树”

要想提升教育质量，必先提升教师专业水平。如何把一名刚走出校门的大学生培养成一名资深的教育工作者，是丰台教委在人才队伍建设上面临的关键问题。

基于教师专业发展规律，丰台以分层培训的方式为每一名教师种下一棵“成长树”：将一名教师的成长期分为准备期、适应期、发展前期、发展后期及创造期。每个成长期都分别从研、训、赛、评四个方面给教师制定不同内容与目标。

每年8月，组织新入职的教师培训，参与率100%。通过培训，让新教师进一步明确自己职业生涯的目标任务，提高教育责任感和紧迫感。

从2011年开始，建立了针对发展前期教师的骨干班主任、青年新秀教师等评选机制，构建骨干教师梯队。为逐步达到骨干教师队伍学科结构均衡、区域布局趋于合理的目标，注重校际间及学科间均衡，具有城镇教师支援农村教育工作经历的优先，并向基础薄弱学校和农村学校倾斜。

教师身处发展后期时在教学上也会相对成熟，除了可参与市级骨干研修和学科骨干教师工作室，还可获得境外培训的机会。

当一名教师成长到创造期时，除了作为导师带教外，还有机会成为高校访问学者，并可参评特级教师和教育专家。（记者 曹阳 郑祖伟）