取消職稱論文能否為教師“鬆綁”【2】

　　用能力指標衡量教師更有效度

　　■曾曉東

　　對於不再以論文發表作為中小學教師副高及以下職稱評價條件的改革措施，僅僅看是否受教師歡迎，或者看在當前的社會環境下改革可能帶來什麼問題，都是不夠的。我們需要跳出經驗的范疇，從制度理性上分析這項改革的意義。

　　按照教師成長的一般規律，教師一般用15到20年的時間完成從新手教師到熟練教師的轉變，專業技術職稱也在此階段由初級職稱逐步升至副高職稱。副高及以下職稱，教師涉及的專業能力帶有強烈的實踐導向，是每個教師都需要完成的職業發展過程。因此，用講課能力、組織學生活動的能力、有效支持學生健康成長的能力去衡量教師的專業成長，才更有“效度”。

　　而滿20年教齡后，教師中的一些佼佼者開始對自己的經驗進行總結和抽象，朝教育家的方向努力，對申請正高職稱的教師，論文可以作為衡量其抽象思考能力的有效指標。用針對教育家的標准去要求專業成長初級階段的教師，顯然是不合適、不恰當的。

　　1986年，我國開始設立教師專業技術職稱制度，目的是激勵廣大教師在崗位上不斷實現專業成長。由於教師實踐能力是在日常教育實踐中展現出來的，不容易衡量，而職稱評定中如果沒有“硬”指標也不行。於是，長期以來，大家明明都知道用論文數來評價教師專業能力的效果不好，但也不得不採用。

　　用不恰當的指標去評價教師，產生的問題遠大於解決的問題。我們有必要需要通過改革，在更詳細的程序和完善的制度中尋找解決辦法。

　　從功能上看，副高職稱以下是弱篩選，職稱評定的功能應當主要是合格性評價，具有自然遞進的特征。教師隻要履行了基本工作量的要求，按照學校要求完成了所承擔的工作量，年度考核達標，就應該具有自然晉升的資格。如果指標緊缺，可以提高職稱晉升的標准，但是，仍然應該以年度考核為基礎，因為年度考核是實踐能力的最佳“校標”。

　　當前，用程序來糾正指標缺陷，用制度彌補技術上的不足，是各種領域糾正信息缺陷所普遍採用的路徑。但是，評價河南省試點教師職稱評定標准改革的制度意義，還需要從更加開闊的視域中加以審視。

　　教師職稱制度、崗位聘任制度，以及按照崗位進行的教師工資預算制度，構成了教師人事管理的完整體系。其中，職稱評定制度和崗位聘任制度改革的方向是“評聘分開”，也就是說，職稱評定是一個水平評價，凡是達到專業標准的都應該進行職稱評定，至於是否具有相應的崗位，是否能夠聘任相應的崗位，取決於崗位設置，而不取決於職稱評定。

　　教師專業技術職務的評價並不是一個高利害的制度。隨著評聘分開制度的落實，職稱評定還要向社會公開，到那時，民辦學校教師也可以參加職稱評定，還可以參加公立學校崗位聘任。從教師人事制度的總體架構上看，不斷完善職稱制度、崗位聘任制度、教師工資預算制度，才能最終建立一個教師能上能下，能流動、能核算教師工資的制度。

　　以2012年我國財政性教育經費支出達到GDP的4％為標志，教育事業發展模式轉向國家基本教育制度保証教育發展，將教育資源投入建立在穩定的財政基礎上。其中，教師作為教育經費構成中最昂貴的要素，首當其沖要成為國家基本教育制度建立的對象。教師職稱制度評定標准試點改革還僅僅是邁出的一小步，后面將有更加艱巨的路程要走。

(來源:新華網)