学术论文依旧是“硬通货”

　　吴燕华所看重的这些，在生命科学学院也许并不算什么，因为在这里，学术科研才是真正的生命线。

　　生命科学学院副院长杨继反复强调“不鼓励年轻教师脱离科研”，投入精力做教学当然没错，“但科研也要做，否则教学的后劲很难保证”。杨继说，吴燕华之所以能评上副教授，也是因为她的科研能力本身就符合要求，她在重要期刊上发表过足够数量的学术论文，只不过还没有“科研代表作”，在这样的情况下，才能凭“教学代表作”评职称。

　　在吴燕华获得的第二届全国高校青年教师教学竞赛理科组一等奖的颁奖评语中，有一条不容忽视：“她在教学中，体现了较为深刻的科研水平。”杨继说，如果没有这句话，“也就是个普通教书匠，拿不了奖”。

　　吴燕华自己也清楚地知道这些。她告诉记者，如果不是学校职称评定政策的改变，她或许至今还在困惑和迷茫中。

　　“所有人都鼓励我做一些科研，哪怕少也一定要坚持。”她深知论文才是真正的“硬通货”，因此她花了大量精力在科研上，“拿过上海市人才项目，也发了几篇SCR论文”。

　　第一次参评副教授时，她头上还顶着学生海选的“我心目中的好老师”光环，这个评比，全校只有10个老师获奖，却并未给她的职称评定带来多少帮助，“第一次评比时，考核还是相对重视科研”。

　　记者注意到，复旦大学从2011年年底开始在全校推行“非升即走”的人事聘用制度。按照规定，担任讲师6年后未能晋升为副教授，就必须转岗或不再续聘。从2009年入职至今，今年刚好是吴燕华入职后的第6年。

　　双管齐下鼓励教学

　　记者在采访中发现，几乎所有人都在关注——复旦大学在“鼓励教学”上，究竟能“不惜血本”到什么程度？给教学能力突出的“青椒”的奖励，究竟能奖到多少钱？对此，复旦大学方面，却不愿意多谈。

　　“不希望让大家觉得，我们鼓励教学主要是靠金钱激励。其实，我们一直很注重教学。”徐雷说，学校内部的教学激励分为两部分，一种是荣誉性的，一种是奖励性的。

　　荣誉性激励每年由学生自发投票评选出10个“我心目中的好老师”。这10个人，将获得校长颁发的证书，“只是荣誉，没钱”。

　　奖励性激励，就是绩效工资。从2012年开始，复旦大学开始推行绩效工资制度，在基本工资和岗位工资之外，每年年底还会额外发给教师绩效工资。绩效工资能拿多少，取决于两个方面——教学和科研，其中教学占比三分之二，科研占比三分之一。

　　徐雷透露，这笔绩效奖励2013年大约为6000万元，2014年为7000多万元，2015年“不会低于2014年”。这笔钱直接“打包”到院系，由院系根据标准直接决定如何分配。

　　杨继告诉记者，生命科学学院从2014年开始评选3个年度大奖，即优秀教学奖、优秀教师奖、优秀青年教师奖，去年学院140多名教师中有60多人获奖，奖金从1万元至3万元不等。

　　这里还有一个“特聘首席教师”制度——每人每年3万元奖励，持续5年。尽管这一制度专为“鼓励教学”而设，但并未放弃“科研”。它要求教师带领的主干基础课程在3～5年内形成较好的教学梯队，并在教学方面有所研究；每年至少有1～2篇教学型研究论文任务，主持编写一部国家级课程教材，至少一个研究项目获得上海市级以上的教学成果奖。

(来源:中国青年报)

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