人才管理,如何摒弃“官本位”

赵兵

2016年04月05日08:37  来源:人民网-人民日报
 

  淡化人才管理的“官味”。勾犇 画

  对话人:

  中央财经大学经济学院院长、“万人计划”专家 李 涛

  中国社科院人事教育局局长 张冠梓

  中国人民大学公共管理学院教授 孙柏瑛

  不久前,中共中央印发《关于深化人才发展体制机制改革的意见》(以下简称《意见》)。作为新中国第一个针对人才发展体制机制改革的综合性文件,《意见》的出台,让我国人才事业发展站在了新的起点上。

  眼下,各地区各部门正在认真学习领会《意见》精神。如何贯彻落实好这份当前和今后一个时期全国人才工作的重要指导性文件?从今天起,本刊邀请人才发展领域的代表人士,就《意见》的相关内容展开讨论,助力《意见》落地生效。敬请关注。

  ——编者

  “致天下之治者在人才。”人才是衡量一个国家综合国力的重要指标,一支宏大的高素质人才队伍,是全面建成小康社会的重要智力资源。《意见》提出,要体现分类施策,纠正人才管理中存在的行政化、“官本位”倾向,防止简单套用党政领导干部管理办法管理科研教学机构学术领导人员和专业人才。

  今天,我们邀请人才代表、用人单位代表和人力资源专家探讨如何贯彻落实《意见》,在人才管理模式中如何去行政化、摒弃“官本位”。

  行政化、“官本位”倾向的人才管理模式阻碍人才发展

  主持人:长久以来,不少单位在人才管理中存在比较严重的行政化、“官本位”倾向,这对人才发展和科研有什么不良影响?

  李涛:这一方面导致科研资源的错配。在部分科研机构,一些人才管理部门没有充分区别科研活动与行政工作,服务意识薄弱,导致科研人员不愿甚至“害怕”与其打交道,这无疑会挫伤科研人员的工作积极性。与此同时,许多科研活动,小到项目立项,大到职称晋升,行政干部往往具有很大的发言权,容易造成“外行指挥内行”。另一方面,如果一个科研机构“官本位”倾向严重,就会导致大家不大敢对担任一定职务的研究人员的科研活动讨论和质疑,客观上容易造成“一言堂”。

  主持人:由此,行政化、“官本位”的不良影响可见一斑。进一步分析,除去有的行政单位,一些本该有浓厚科研氛围的科研单位和企业也存在行政化、“官本位”倾向,其产生的深层原因是什么?

  孙柏瑛:导致行政化和“官本位”现象普遍存在的根源,是以党政机关组织模式来组建、管理各类单位,以求整齐划一统合、控制并集中动员所有单位组织的管理目标,由此形成了与党政机关类似的准党政机关式资源划拨、组织评价以及人员评聘、晋升制度。无论管理单位还是用人单位应按照自身的特征和成长规律,确立人才激励和发展制度。然而,现存“一体化”管理方式强制人才按照既定的管理标准来评价,不仅导致效率低下,而且压抑了人才的成长空间和能力,千军万马过“独木桥”的现象就会出现。

  转变人才管理职能,完善市场化、社会化管理服务体系

  主持人:要推动人才管理体制的改革,职能转变是必然。本次《意见》提出推动人才管理部门简政放权,清理和规范人才招聘、评价、流动等环节中的行政审批和收费事项等措施,以转变政府人才管理职能。

  张冠梓:相当长一段时间内,人才管理工作主要是政府部门来做的,有的权力集中程度过高,有的人才管理工作既抓西瓜又抓芝麻。如果真正做到简政放权,人才管理部门将不再面临过大的工作压力,管理效率和效能也会相应提升,也将有助于释放人才活力、优化人才配置。

  主持人:《意见》提出,要健全市场化、社会化的人才管理服务体系,包括鼓励发展高端人才猎头等专业化服务机构,放宽人才服务业准入限制等,这些新政策落地后,将会对人才管理模式产生怎样的影响?

  李涛:现实中,由于部分科研机构存在着较为严重的“官本位”现象,导致有的科研人员“研而优则仕”,离开科研工作转向管理岗位。其实对于绝大多数科研人员而言,这无疑是浪费了其“比较优势”。能够健全市场化、社会化的人才管理服务体系,就能够给人才发展提供非“官本位”的出路,真正走专业化道路,充分发挥自身比较优势,有利于人尽其才,对科研乃至整个社会都是有益的。

  张冠梓:人才管理服务体系的一个突出特征是市场化、社会化,这对简单套用党政领导干部管理办法的人才管理模式,无疑是一种“冲击”。只有破除过去那种简单套用的模式,才能真正“立”起符合人才发展规律的管理模式。人才招聘中的猎头公司在高端人才领域的表现不乏可圈可点之处,这是完全可以参考借鉴的。还有,在人才的流动上,专业性、行业性的人才市场正逐步建立起来,为各级各类人才的流动提供了更丰富、更高效的方式。

  主持人:实际上,去行政化不仅是要转变政府职能,还要赋予科研单位、高校、企业等用人单位更充分的自主权,这不仅在于人才聘用,还要有相应的编制、岗位、工资待遇等配套措施跟上。

  张冠梓:的确如此。长期以来,高校、国企等用人主体在编制、岗位、工资等方面受到不同程度的困扰。人才的引入需要有编制的支持,但编制是一种“稀缺资源”,且需经政府部门层层审批。在岗位上,存在过多的论资历、讲学历、看年龄;在薪酬待遇方面,平均主义和大锅饭的“痕迹”比较明显,与实际业绩表现联系不够紧密等。

  孙柏瑛:以医生为例,医生这个职业是复合了高端专业知识、医疗风险和高强度工作的专业技术岗位,如果薪酬按照类似党政机关安排,医生的职业尊严根本无法通过规范的人事制度得到体现,而医生群体缺乏精细分类,对其评估指标和职称晋升要求又过于“一体化”,导致医生对“主业”的关注度分散、基层医院医生发展空间小等问题。试想一个临床外科医生以做手术见长,却遭遇发表论文才能评聘职称的困惑时,他该如何选择呢?高校和科研机构也面临着同样的问题。

  值得肯定的是,《意见》在事业单位分类改革的基础上,回归并尊重科研、教学、医疗等机构应有的组织性质和运行规律,按照这些组织特有的人才成长机制来培养、发展、激励人才,这也是《意见》一大亮点,应以管理机制创新去人才管理行政化,加强组织人才管理的自主性。

  做好顶层设计、完善配套措施,推动《意见》落地生效

  主持人:制度创新和改革往往会遇到困难阻力,要在人才管理模式上去行政化、去“官本位”并非易事,需要给行政权力划定边界,才能避免行政化延伸到学术界、科研圈。

  李涛:贯彻落实好《意见》,一定要实现学术权力和行政权力的分离,进一步明确学术委员会、教授委员会等学术共同体的职责和权责边界,明确其在科研机构治理中的定位和作用,保持其运行的相对独立性,使学术共同体在学术活动的开展、专业技术职务评定、学科体系建设等方面能够发挥关键作用。同时,也要注重加强委员的代表性,避免行政人员占有过高的比例,使其能够充分反映一线科研人员的心声。此外,还要从大学层面去行政化,减少外部干扰。

  张冠梓:“纠正行政化”是一项复杂的系统工程,并非某一单位或部门所能解决,也非一朝一夕之功。比如,目前高校教师招考涉及编制、财政、组织等多个部门,反倒是用人单位的话语权不大。因此,有必要破除相关部门利益格局的束缚,建立起跨部门的领导协调机制,一方面要做好顶层设计和宏观管理,另一方面要重视对各项配套措施的“精雕细琢”。

  主持人:用人单位能否在人才使用上拥有足够的自主权对人才的发展至关重要。实践中,应该如何保障自主权的落实?

  孙柏瑛:《意见》实施的重中之重,在于加强用人单位的用人自主性和管理弹性,而自主性获得的关键在于行政主管部门及其授权管理的中介组织“放权”。对于行政主管部门,应向科研、高校、医院等组织下放重要人事决策的任免权;在财政拨款总额界定的情况下,应让组织有更多的自主权决定人事任用、晋升及其薪酬、奖励政策;应以工资总额控制职位数量,确立组织按需求设立人力资源配置的机制,而不是刚性的编制管理;应在放松学科设立管制的基础上,鼓励高校按照特色和地方性人才培养需求设置专业,而不是整齐划一地设置学科,导致学生培养趋同甚至过剩。为此,必须取消过多过滥的评估项目,将评价的重点放在组织管理及其工作成果的质量控制等方面。

(责编:张艺(实习生)、熊旭)

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