现实中，有些学校的绩效考核方案“重规范管理而轻个体发展，重量的考核而轻质的评价”，造成了考核低效和失真问题。究其根源是考核制度存在理性偏执和人文缺失。

　　教师文化有高度自由性和独立性。对教师的激励恐怕不能仅仅停留在物质上。当下，有必要从国家、区域和学校的层面，从“人文关怀”的角度，重新审视教师绩效工资考核方案。

　　国家标准 保障基础

　　在国家层面，可以适时推出针对中小学教师工作绩效考核的国家标准，并对其进行合法的刚性规定。国家出台的一系列教育政策要组成系统，系统中每一个“子政策”进行改革时，都需要其他配套政策的支持或呼应。比如，针对基础性教师绩效工资水平差异问题，可建立“抬高底部”的国家基础性教师工资标准。

　　分层考核 科学有效

　　教师绩效考核要坚持激励性原则。在区域层面，要合理拉开差距。对奖励性绩效工资的分配，上级教育行政部门要给予基层学校足够的财务和人事自主权。

　　当前实施的奖励性绩效工资只占绩效工资总量的30%，主要体现在工作量和实际贡献等方面。从执行情况来看，绝大多数学校担心教师收入差距拉大之后引发矛盾，将体现工作表现或实际贡献的份额压得很小，一般在5%至15%之间。教师之间的工资差距缩小了，在一定程度上降低了奖励性工资的吸引力，制约了绩效工资的实际效果。

　　可将教师分层考核，设立A、B、C、D等级，其中A级教师与B级教师共占15%，奖励额度最大。评定等级需要专家团队进行考核，将可量化与不可量化的考核条目进行分开处理。

　　尊重教师 量化有度

　　在学校层面，要让教师相信努力工作就能产生绩效，要在双向沟通的基础上为教师设置合适的绩效目标。教师只有相信这一点，才会为目标达成而付出努力。相反，如果学校给教师设置的目标过高，可能导致教师自暴自弃，放弃达成目标的努力。同时，学校还要通过校本培训、教学研讨、民主生活会等多种方式，为教师正确认知政策议题、达成目标提供支持，帮助教师通过努力改进绩效，进而体验教育成就感和工作乐趣。

　　对教师的评价标准可以量化，但很难做到绝对量化。在具体考评标准中，一些敏感项目可以参照只加分不减分的方式，保护教师的职业自尊心。

　　学校管理者要正确认识教师结果评价与过程评价、校内评价与校外评价、外在物质激励和内在精神激励的互补关系。

　　尤其需要通过激发教师动机的自利与利他心理，唤起他们对工作的高度责任感，提高工作效率。

　　（作者系华东师范大学教育学部教授）

(来源:中国教育报)

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