单位解约未先通知工会 须赔偿劳动者

昨天，最高人民法院公布了《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》（以下简称《解释（四）》）,并于2013年2月1日起施行。新司法解释规定，工会对用人单位解除劳动合同享有知情权。用人单位单方面解除劳动合同未事先通知工会，就应当向劳动者支付赔偿金，从而在程序上加大对劳动者权益的保护。

劳动合同

如口头变更劳动合同

实际履行一个月有效

现状：

《劳动合同法》规定，变更劳动合同，应当采用书面形式。但是，实践中存在大量没有采用书面形式变更的劳动合同，有的甚至已履行多年。

新规：

为适应用人单位经营管理不同层面的需要，适应灵活多样的合同形式，《解释（四）》规定，变更劳动合同未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，且变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持。

单位解约未先通知工会

应向劳动者支付赔偿金

现状：

最高法相关人士介绍，工会作为劳动者的群众性组织，依法维护劳动者合法权益也是其最基本的使命之一。为了充分发挥工会的作用，缓解矛盾，减少劳动争议的发生，法律规定，用人单位凡是要单方解除劳动合同的，都必须将解除理由通知工会，工会对用人单位解除劳动合同享有知情权。

新规：

既然法律明确规定用人单位解除劳动合同应当事先将理由通知工会，只要用人单位未事先通知工会，就属于程序性违法。没有程序正义就没有实体正义，程序违法亦属于违法，理所当然应当承担违法解除劳动合同的法律后果（依照《劳动合同法》第八十七条规定向劳动者支付赔偿金）。因此，新司法解释规定，用人单位解除劳动合同未事先通知工会，就应当向劳动者支付赔偿金。这在程序上加大对劳动者权益的保护，以彰显法律的严肃性。

经济补偿

非本人原因安排到新单位

补偿应算上原有工作年限

现状：

据介绍，经济补偿是对劳动者以往做出贡献的补偿，是企业承担社会责任的主要方式之一。实践中经常有用人单位通过工作调动、岗位调换或者轮流签订劳动合同的方式，规避或减少应当支付经济补偿的年限。

新规：

为保障法律规定劳动者应获得的经济补偿落到实处，切实维护劳动者合法权益，《解释（四）》规定，劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作，原用人单位未支付经济补偿，在解除劳动合同计算支付经济补偿的工作年限时，应当把劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。

竞业限制

双方解除竞业限制协议

单位应支付三个月补偿

现状：

商业秘密是用人单位重要的知识产权。为保护商业秘密，现实生活中大量用人单位与劳动者约定了竞业限制，但就双方之间的权利义务规范方面，目前处于无序状态。竞业限制一方面保护了用人单位的商业秘密，另一方面又限制了劳动者的就业权，进而可能影响到劳动者的生存权。

新规：

为更好地协调二者之间的关系，平衡双方当事人之间的利益，《解释（四）》用了五个条文对竞业限制作了翔实规定，包括：当事人约定了竞业限制和经济补偿，劳动合同解除或者终止后，因用人单位的原因导致三个月未支付经济补偿，劳动者可以请求解除竞业限制约定；在竞业限制期限内，用人单位可以请求解除竞业限制协议；解除竞业限制协议时，用人单位应当额外支付劳动者三个月的竞业限制经济补偿；劳动者违反竞业限制约定，向用人单位支付违约金后，用人单位有权要求劳动者按照约定继续履行竞业限制义务，等等。

涉外劳动关系

外国人没就业证件任职

劳动关系不被法院承认

现状：

据了解，随着我国对外开放的日渐加深，来华工作的外国人、无国籍人越来越多，与此同时涉外劳动争议案件数量也随之增长。

新规：

为正确规范涉外劳动关系，依法维护外国人合法权益，《解释（四）》进一步强化了涉外劳动关系的司法认定。该司法解释规定，外国人、无国籍人以及台港澳居民未依法取得就业证件即与中国境内的用人单位签订劳动合同，当事人请求确认与用人单位存在劳动关系的，人民法院不予支持；持有《外国专家证》并取得《外国专家来华工作许可证》的外国人，与中国境内的用人单位建立用工关系的，可以认定为劳动关系。

据中央人民广播电台报道

名词解释

竞业限制

竞业限制是用人单位对负有保守用人单位商业秘密的劳动者，在劳动合同、知识产权权利归属协议或技术保密协议中约定的竞业限制条款，即：劳动者在终止或解除劳动合同后的一定期限内不得在生产同类产品、经营同类业务或有其他竞争关系的用人单位任职，也不得自己生产与原单位有竞争关系的同类产品或经营同类业务。