隨著畢業季的到來，高校畢業生紛紛迎來了由校園向職場的華麗轉身。初入職場，難免會遇到與用人單位約定試用期的情況。那麼，試用期裡有啥門道又有哪些需要注意的事項呢？

　　小杰是某高校電子工程專業2018屆畢業生，2018年7月進入一家電器公司工作，雙方簽訂了為期一年的勞動合同，約定試用期為三個月，同時約定試用期月工資為7000元，轉正后月工資9000元。然而，小杰剛入職兩個多月，公司就以小杰試用期內不符合錄用標准為由與他解除了勞動關系。小杰以要求公司支付其工資差額及違法解除勞動關系賠償金為由申請仲裁，后訴至法院。

　　庭審中，公司表示在對小杰進行考核后認為小杰的表現不符合錄用條件，但在舉証期限內並未就公司的錄用條件、對小杰進行考核的標准及小杰不符合錄用條件的緣由進行舉証。最終，法院認定公司與小杰約定的試用期不符合法律規定且系違法解除，支持了小杰的訴訟請求。

　　“正兒八經”的試用期是啥樣的？

　　勞動合同法就試用期的期限長短、工資標准都進行了明確的規定，勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月﹔勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月﹔三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過6個月。而對於試用期期間的工資，法律規定不得低於本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的80%，並不得低於用人單位所在地的最低工資標准。

　　在上述案例中，公司與小杰簽訂了為期一年的勞動合同，但卻約定了三個月的試用期﹔此外，約定的試用期期間工資低於勞動合同約定工資的80%。上述約定均違反了法律規定，致使小杰的工資低於法定標准，故法院判令公司向小杰支付在職期間的工資差額。

　　用人單位約定的試用期不合法，勞動者該怎麼辦？

　　用人單位與勞動者約定的試用期違反勞動合同法的相關規定的，該約定應屬無效。依據勞動合同法第83條的規定，用人單位違反本法規定與勞動者約定試用期的，由勞動行政部門責令改正﹔違法約定的試用期已經履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標准，按已經履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。

　　此外，由於用人單位約定的試用期違反法律規定，致使勞動者在職期間的工資低於法定標准的，勞動者亦可以通過仲裁及訴訟等方式維護自身權益。

　　試用期裡，用人單位可以隨便說“分手”嗎？

　　在試用期期間，用人單位不得無理由隨意與勞動者解除勞動關系。勞動合同法中雖規定，如若勞動者在試用期內被証明不符合錄用條件的，用人單位可以與勞動者解除勞動關系。但對於用人單位而言，首先需要有明確的錄用條件及考核標准並需要明確告知勞動者﹔同時，用人單位需要舉証証明在試用期內對勞動者進行考核，並能夠認定勞動者不符合用人單位的錄用條件，並且需說明解除勞動合同的理由。此外，還需注意的是，用人單位以勞動者不符合錄用條件為由與勞動者解除勞動關系的，應當在試用期期限內提前進行通知，試用期屆滿后與勞動者解除勞動關系的，為違法解除。如此看來，試用期內，用人單位還真不可以隨隨便便說“分手”。

　　說了這麼多，看來試用期裡的門道還真不少。簡單來說：

　　試用期不求天長地久，隻要“一”“二”及“六”﹔

　　試用期還需慷慨仁厚，工資“八零”得管夠﹔

　　試用期要想和平分手，有依據還得講理由。（作者：葉亞楠 系北京市海澱區人民法院法官）

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