如何處理與公司老員工的關系

隨著公司不斷的發展壯大，在感嘆日新月益蒸蒸日上的同時，也慢慢發現，那批曾經在艱苦歲月中跟隨老板創業立下汗馬功勞的功勛們，也慢慢的變老。長江后浪推前浪，一代新人換舊人，在欣喜年輕有為后繼有人的同時，也不得不為老員工們想一想他們的以后。用現代人力資源管理的語言來說，就是到了職業生涯發展的后期應該如何規劃?這既要發揚優秀傳統，照顧創業前輩的情緒，找到良好的退路，又要讓不斷進步的年輕一代抬起頭來能看到前進的路。借鑒相關材料以及與同事們討論，整理幾條淺薄思路，以與同仁分享探討。

1、讓老員工逐漸退出比讓他們戛然而止要好得多，可以允許老員工從職位較高、壓力較大的崗位調整到職位較低的崗位，但待遇不變，該政策會受到快退休員工的歡迎。同時也為年輕人的晉升留出了空間，通過不斷地培養一些后備人才，促使老員工有壓力感，從而珍惜工作的機會，擺正自己的位置，更好地為企業做出更大的貢獻。

2、培訓機會多向老員工傾斜，可設置員工教練一職，鼓勵臨近退休的老員工專職或兼職工作充分發揮老員工的豐富工作經驗。

3、公司領導應多征集老員工的建議和意見，比如詢問哪些工作是最難做的，需要如何改善等，然后對工廠進行了更加人性化的健全和完善。除認真聽取老員工對企業發展的意見和建議外，還要認真了解老員工的困難和問題，把解決老員工最關心、最直接、最現實的利益問題擺在突出位置，給老員工多一份關愛，多辦一些實事。

4、福利方面可以適當向老員工傾斜。可以適當增加工齡工資，一方面體現公司對於員工忠誠度的鼓勵，同時也對老員工的歷史貢獻予以肯定，通過工齡工資或服務滿多少年有住房補貼或車貸等，在一定程度去彌補老員工。

5、老員工更喜歡榮譽稱號或公司高層嘉獎的方式獲得精神滿足，可適當增加資格和技能工資，比如評上技師有多少補貼，而工齡是評上技師的一個重要參考因素，從精神層面激勵老員工。

6、當然，如果過度地縱容、寬容、包容那些“落伍”的老員工，就是對其他優秀員工的一種打擊與排斥，因此，對老員工也必須按照制度考核，用業績說話，對業績差的同樣處罰，以起到警示的作用。

來源：中人網