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分享到QQ空間春節過后，職場即將迎來“金三銀四”的跳槽高峰期，而不少拿了年終獎早早做好跳槽打算的職場人，則在春節前后休足了假，把該休的應休的年假等提前休完，年后伺機走人。雖然我們國家實行年休假制度已經多年，但是不是意味著跳槽前后就有休假的空子可鑽。而新東家在什麼情況下認可並允許你的年假？據此，筆者採訪了江三角律師事務所律師白麗娟。
[案例1]
在原單位休滿年假，跳槽后再次申請休年假
吳女士原在市區某公司上班，已經工作十二年。今年年初休完了10天全部年休假，從原公司離職，在家休息一個多月。最近她換工作到了一家食品企業為非全日制員工，准備再休年休假，新單位拒絕了她的請求，認為吳女士不符合年休假的享受條件。那麼，下列哪些理由成立？
1.吳女士沒在本單位干滿12個月﹔
2.吳女士在提出年休假申請之時沒有連續工作滿12個月﹔
3.吳女士在前一家用人單位已經休滿當年度年休假﹔
4.吳女士在本單位是非全日制用工。
[律師分析]
1.吳女士沒有在本單位干滿12個月，就不能享受享受帶薪年休假嗎？
當然不是。2008年施行的《企業職工帶薪年休假實施辦法》第三條規定，職工連續工作滿12個月以上的，享受帶薪年休假。但實踐中，對於“連續工作12個月以上”存在不同的理解。有的認為，必須在本單位連續工作12個月才符合享受條件，有的認為隻要是在連續工作狀態就好，即使是不同用人單位之間，也應當認定為“連續工作滿12個月以上。本案中吳女士的情況屬於前一種種情況。
為此，2009年人力資源和社會保障部辦公廳發布了《關於<企業職工帶薪年休假實施辦法>有關問題的復函》（以下簡稱“復函”），明確規定“職工連續工作滿12個月以上”，既包括職工在同一用人單位連續工作滿12個月以上的情形，也包括職工在不同用人單位連續工作滿12個月以上的情形。因此，實踐中，隻要勞動者能夠提供“連續工作12個月”証據，如檔案記載、單位繳納社保費記錄、勞動合同或者其他具有法律效力的証明材料，無論12個月的工作時間是否在同一用人單位，均可享受年休假。
因此，用人單位若想以吳女士沒有在本單位工作12個月為由拒絕吳女士享受年休假的，顯然不成立。
2.本案中，吳女士提出年休假申請之時沒有連續工作滿12個月，是否享受年休假？
白麗娟律師分析，如前所述，職工享受年休假的條件是連續工作滿12個月，至於連續工作12個月是否一定發生在員工年休假申請之時，法律沒有規定，我們不應該對此作擴大化解釋。
雖然本案中的吳女士在提出年休假申請之前，在家賦閑數日，但是隻要吳女士能夠証明在之前的工作經歷中有任何一段是屬於“連續工作12個月”，就可以享受年休假。
3.吳女士在前一家用人單位已經休滿當年度年休假，所以在新單位就不應該享受年休假，這個理由是否成立？
《企業職工帶薪年休假實施辦法》規定，用人單位當年已安排職工年休假的，多於折算應休年休假的天數不再扣回。由於享受年休假的時間與正在發生勞動關系的用人單位的實際工作天數相聯系，因而在當年度計算享受年休假時間上，新單位應按員工在新單位的實際工作天數來計算年休假，不能以其在原單位已休滿年休假為由就拒絕員工休年休假。
因此本案中，用人單位以吳女士在前一家用人單位已經休滿當年年休假為由拒絕吳女士休假申請的，也不符合法律規定。
4.吳女士在本單位是非全日制用工，所以不能享受年休假？
根據前述《復函》中規定，員工的年休假天數依據員工本人全日制工作時間確定，由此推斷，年休假的享受主體並不包括非全日制員工，非全日制員工可以不享受年休假。白麗娟律師分析，如廣東省《關於廣東省企業貫徹實施職工帶薪年休假制度的若干意見》和重慶市《關於貫徹<企業職工帶薪年休假實施辦法>有關問題的通知》都明確規定，享受帶薪年休假的職工是實行全日制用工制度的用人單位職工。因此，非全日制職工不享受年休假，當然，若用人單位與員工之間有另外約定的，可以依約定處理。
本案中，用人單位並沒有與吳女士約定可以享受年休假，所以，用人單位可以以吳女士是非全日制員工為由，拒絕其年休假的申請。
[案例2]
未休年休假離職經濟補償
孫先生在本公司已工作三年有余，卻因為種種原因不再繼續在本公司工作。對於公司是否能支付其未休年休假的經濟補償，孫先生擔心公司的幾種做法而拿不定了主意：
1.若孫先生自動辭職﹔
2.若孫先生被公司解除勞動關系﹔
3.若公司找出原因致使勞動合同無效。
[律師分析]
1.孫先生自動辭職，未休年休假是否需要進行折算？
根據2008年施行的《企業職工帶薪年休假實施辦法》相關規定，用人單位與職工解除或者終止勞動合同時，當年度未安排職工休滿應休年休假的，應當按照職工當年已工作時間折算應休未休年休假天數並支付未休年休假工資報酬。
白麗娟律師分析，從字面上理解，該條只是明確了用人單位與職工解除或者終止勞動合同的處理方式，而沒有說職工與用人單位主動解除或者終止勞動合同的年假處理方式。
按照勞動法的通常理解，用人單位與職工之間的地位是不平等的，是管理者與被管理者的關系，這也解釋了勞動關系的解除主體決定了解除的不同性質和補償。
但實際上，具體到年休假的問題，不論誰主動提出離職，其安排年休假的責任都應該在單位。由於單位未承擔自己的義務也不能舉証自己已經安排員工年休假或者用人單位安排而員工放棄的，因此應承擔相應的經濟責任，由用人單位支付未休年休假的經濟補償。
2.孫先生若由於嚴重違紀，被公司解除勞動關系，未休年休假是否進行折算？
員工隻要連續工作滿12個月以上就享有休年休假的權利，雙方的勞動合同無論基於什麼原因解除或者終止都不得影響該權利的行使。年休假作為職工的休息休假權利，不能因員工嚴重違紀被單位解除勞動合同而被剝奪。
3.若孫先生由於欺詐致使勞動合同無效，應休未休年休假是否進行折算？
根據《勞動合同法》相關規定，勞動合同被確認無效，勞動者已付出勞動的，用人單位應當向勞動者支付勞動報酬。因此，在勞動合同無效的情況下，若員工已經付出勞動的，法律僅保護員工獲得勞動報酬的權利，其他的權利如福利待遇、休息休假等已經沒有了享受的法律基礎，用人單位沒有義務按照勞動合同的要求給付。所以，孫先生如因欺詐導致勞動合同無效而被解除勞動合同，將不再享有年休假的權利。
綜上，應休未休年休假的經濟補償，與勞動合同解除或終止的原因無關，但與勞動合同的效力有關。（冷默）
