教育大计，教师为本。从教师队伍的建设、可持续发展的角度看，教师科学合理轮岗，对于破解教师个体职业倦怠，提升组织内部动力，营建充满活力的教育生态，为学生全面个性成长提供优质教育资源，都是有益且必要之举。

　　早在2015年，山东潍坊市就开展了以“按需设岗、分层聘任、合同管理、绩效激励”为主要内容的中小学教师县管校聘管理体制改革，建立起县级机构编制部门核定编制总量，人社部门核定岗位总量，教育部门在编制、岗位总量内统筹调配教师，学校按岗聘用、合同管理，县域跨校竞聘、定期交流的管理机制。改革以来，共实施了6轮聘任交流，累计完成校内聘任24.46万人次，跨校竞聘16702人，城区向农村流动5616人，优化了师资配置，激发了教师队伍活力，促进了全市教育均衡发展，是教育部确定的首批教师队伍“县管校聘”改革示范区。

　　当然，在现实中，教师轮岗也存在诸多主、客观因素的制约。一是主观意愿上，教师不想离开自己熟悉的教育环境与圈子。二是路途遥远、生活交通不便、父母子女需要照顾等原因，也是导致教师不愿意动的原因。从校长的角度看，教师的轮岗打破了原有的教育教学秩序。派谁去？学科空缺如何填补？教学质量能否保障等不确定因素都是现实困扰。三是区域层面，政府、教育主管部门在教师轮岗中的制度设计、资金投入、实际操作等推动要素方面尚不完善、不成熟。基于基层实践中遇到的情况，做好教师轮岗工作，一定要做好顶层设计，通盘考虑。

　　一是要做好制度设计。将教师轮岗工作统筹规划，拉长时间轴，在更长的时间内实现有序流动、按需流动、优质流动。制度设计的初衷不是为了流动而流动，而是真正做到以人民为中心，解决人民对教育的迫切期望。区域层面，要积极推动教师队伍变革，促进教师由“单位人”到“系统人”的改变，彻底改变不管干的好坏、都要在一个单位退休的现状。学校层面，要确定教师轮岗的结构比例，摸清每个教职工的思想动向，做到有的放矢。在具体实践层面，学校会根据老师的不同情况，设立不同的“库”。老师按照年龄、任职年限、学历等情况分入不同“库”中，汇总到区县，再由区县统一制定计划。

　　二是以人为本，调动教师轮岗的积极性。制度框架有了，必须要解决人的问题。各学校要制定基于教师成长和发展的轮岗机制，要在评优树先、职称评聘、绩效考核等方面确定一定的框架，让老师们在一个相对稳定的制度体系下去轮岗交流，让老师们能够看得到轮岗的意义和自己的成长是相匹配的，而不是被动应付，带着情绪下去交流。区域层面，要建立轮岗详细预案，在生活、交通、教师成长等方面一定要有实招，加大教师关爱力度，建设轮岗教师周转房。兵马未动，粮草先行，要将轮岗老师的后顾之忧解决在前面，让教师享受到关爱，感受到尊严，体验到价值。在潍坊，所有教师轮岗的学校都在一定范围内，上下班交通最多是一小时，如果天气不好，随时可以选择在周转宿舍休息。

　　三是要做到持之以恒，保证制度的完整性和延续性。将教师轮岗工作提到政府负责的层面，以项目的形式固定下来，有专项资金，有专人负责。不会因为教育局、学校领导的更换而改变轮岗的政策和相关待遇。要以项目、课题等方式定向研究推动教师轮岗工作，做好困难研判，做到顺利推进。同时，为了保证学生受教育的连续性，最好以学段为单位作为轮岗的时间节点。

　　四是双向轮岗，提升队伍活力。城区的老师交流到农村，提升农村学校教育质量的同时，也要保证城区学校的质量不能下滑，还要做到队伍的稳定性。因此，也可以定向选取农村学校老师到城区挂职、跟岗，成熟之后到原单位就能够起到骨干作用。同时，建立后续的跟进反馈、携手共进机制，轮岗的城区和农村学校建立教育教学共同体，拓展、固化轮岗的成果，通过定期的同课异构、教学成果集中展示、名师工作室等举措，保证农村学校不因城区优秀教师的返校，造成新的教育贫困与师资“缺血”。

　　在总结过去经验的基础上，笔者有一些建议：一要在组织架构上成立教师轮岗工作专班，定期调研，整合相关资源，提升工作效率。二要在政策大致成熟之下，以试点方式予以推进，可在区域内、集团内等进行试点，通过点的实践，发现面的问题，以此积累经验，改进短板，科学有效推进轮岗。三要广泛征集意见，组织多个层面的论证会，在制度设计上既要保证科学性、可操作性，更要体现人文性、普适性。

　　（作者：刘剑锋，系山东潍坊市坊子区实验小学校长）

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