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变“资源激励”为“制度激励”

2015年07月17日09:12 | 来源:中国教育报
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原标题:变“资源激励”为“制度激励”

  ■本报记者 董少校

  正值高考后的招生时节。7月6日,上海交通大学致远学院公布2015年“致远荣誉计划”首批拟录取名单,54名准新生从众多面试者中脱颖而出,将加入这个以学术卓越为目标的人才培养特区。这就是上海交大深化综合改革推出的新举措。

  面对高等教育改革发展进入攻坚期和深水区,上海交大以问题为导向进行综合改革,推行“院为实体”的综合预算改革,实施“致远荣誉计划”培养拔尖创新人才,将海归人才与本土师资融合并轨。学校党委书记姜斯宪说:“学校面临的制度性制约比资源性制约更深刻影响未来发展,我们选择从单向改革转变为综合改革,从增量改革推进到存量改革,从表层改革深化到深层改革,从‘资源激励’到更加注重‘制度激励’,破解发展瓶颈,谋求新的跨越。”

  试点实施院系综合预算——

  财权和事权下放给二级学院

  高校二级学院在发展中常常面临这样的困境:办学经费中只有日常经费由学校直接下拨,而为数不少的经费以项目形式存在,需要学院或教师去向教务处、科研处、人事处等职能部门分别申请,仿佛僧人化缘。

  这种制度有两种后果:一是院长并不知道学院到底有多少钱,或者知道有很多钱却不能捏起来使用,无法服务于学院长远发展规划;二是学院和教师每看到职能部门有项目就去申请,不管是否符合自身发展定位,先把项目和经费抢到手再说。如此,二级学院被职能部门牵着鼻子走,疲于应付,难以形成学科发展的核心竞争力。

  “学校‘包办一切’的做法弊端重重,已经到了不得不改的时候。”上海交大校长张杰院士说,“我们的做法是实施院系综合预算改革,落实学院在资源配置和管理方面的主体地位,发展动力机制由学校驱动变为学院驱动。”

  2013年至2014年,上海交大陆续选择改革基础较好的9所学院,进行综合预算试点改革,降低校部机关控制的资源配置比例,将财权和事权同步下移。不仅总额达数亿元的“统筹支持世界一流大学建设经费”直接划拨,而且学院自筹经费也交由学院结合事业发展计划,自主编制预算,明确资金用途,学校不再进行过多限制。通过实行综合预算管理模式和目标管理方式,院长承担起“微型”校长的职能,“校办院”逐渐向“院办校”转变。

  改革后学院可自由支配的钱究竟能多出多少?记者了解到,原本以项目申请形式变为直接下拨的经费,与原先的日常经费在数额上相当。也就是说,学院可以统一调配使用的办学资金几乎翻倍,可以在更大程度上决定自身发展方向,对长远发展的裁量权显著变大了。

  院系综合预算改革没有从外部引入新资源,而是强调改革的增量红利,用盘活存量资源的方式,提高学院的办学积极性和主动性,激发活力。这项改革并不意味着职能部门因财权、事权的下放而“闲下来”,而是通过加强目标任务考核,监督学院用好每一分钱,并按目标任务完成情况审核学院的下年度预算。

  着力培养未来学术精英——

  拔尖人才由“圈养”到“散养”

  从5月19日开始,美国康奈尔大学教授、图灵奖得主约翰·霍普克罗夫特,为上海交大致远学院计算机科学班大三学生讲授“信息时代的计算机科学理论”课程,每周4天集中授课,为期1个月。这已是他自2011年以来第八次在致远学院上课。

  致远学院成立于2010年,前身为2008年设立的理科班,会聚国际知名大学院士、教授的力量,建立“人才培养特区”,着力培养未来的学术精英。致远学院起初设有5个理科专业,学生优中选优,单独编班。

  从2014年开始,学校推出“致远荣誉计划”,扩大拔尖人才培养的学科范围,致远学院由实体二级学院变为柔性组织机构,将优质教学资源向更多有志于科研的学生辐射,招生专业也从理科扩展到工科。

  致远学院推出或认证一系列难度更高的“致远荣誉课程”,对一般教学内容觉得“不过瘾”的学生可自主选择,通过考核后,成绩单上将加以特别注明。如果学生修满规定学分的“致远荣誉课程”,毕业时可获得“致远荣誉证书”,增加深造或求职时的竞争力。由于学生的学籍关系保留在原有学院,而非集中到致远学院,新计划实现了对拔尖人才由“圈养”到“散养”的转变。

  “对学生‘散养’的最大好处是建立一种顺畅的退出机制,学生如果无法完成‘致远荣誉课程’,则可以退回到普通课程的轨道上。”致远学院常务副院长汪小帆说,“致远荣誉计划”并非意味着大牌教授数量明显增多,而是对校内资源进行优化组合,通过学院认证课程、学生自主挑战的方式,以荣誉为激励,培养更多具有科研潜力的未来学术大师。

  致远学院前三届毕业生分别有29人、56人、74人,2015届有83人。今年的招生计划为250人。未来,随着文科、医科等陆续进入“致远荣誉计划”,将覆盖10%的本科生总量。“通过整合资源实现扩容增能,相信‘致远荣誉计划’会在拔尖人才培养方面发挥更大功效。”汪小帆说。

  实施新老师资并轨改革——

  促“海龟”和“土鳖”融合

  作为一项“主动请缨”的办学行为,上海交大实施综合改革,目的就是在新的历史条件下寻求发展的新动力,取得教学科研水平新突破。

  上海交大总结出制约学校发展的8类20个瓶颈问题:在人才培养方面,引导广大教师潜心教学的激励和约束机制还有待完善;在学科发展方面,学科交叉集成的体制机制还有待突破;在学校治理方面,适应学校管理重心下移的治理结构还不够完善,教师参与学术决策的机制和渠道还不多。

  对此,上海交大全面推进现代大学制度、人事制度、人才培养模式、科研体制、国际化办学、资源配置模式等方面的改革,列出50项重点改革任务,回应和破解学校发展面临的瓶颈问题。

  针对校院两级管理纵向分权不够明晰、职责划分不够明确的问题,上海交大深化以校院两级综合预算为核心的改革,探索办学特区管理新模式,建立健全内部质量控制体系;针对科研组织模式不够完善的问题,学校推行完善科研大团队的引导机制,加强高水平智库建设;针对长期存在的学科壁垒问题,上海交大探索有利于学科交叉的跨院系教师双聘制度……

  上海交大领导意识到,综合改革是学校发展到当前阶段的内生驱动改革。以师资队伍建设为例,目前学校2800名教师中,约300名是近5年引进的海外高层次人才,当时为了抢抓机遇,往往是通过“绿色通道”进来,与本土教师在发展上形成“双轨”。

  从2012年开始,上海交大开始实施新老师资并轨,接下来将通过建立学术荣誉体系和长聘教职体系,进一步促进“海龟”与“土鳖”的融合,激发各类教师的创新活力,最终建成与世界一流大学相适应的高水平师资队伍。

(来源:中国教育报)

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