在合同期内，如果学校解聘教师、教师申请离职或是其他单位挖人都必须严格按合同办事，双方或三方进行磋商，给受损失的一方提供相应的补偿。

　　■王淦生

　　临近期末，学校的人事变动又频繁起来。每年总有教师由经济欠发达地区转投经济发达地区，优厚的经济待遇是教师招聘中最吸引人的条件。但是，光凭这一条件是难以大量招募人才的，其原因就出在编制上。

　　我国基础教育的主体是公办学校，而公办学校的教师都是有编制的。有了编制，教师的社会身份、经济待遇以及退休金才有保障。

　　教师编制的管理权属于当地政府的人事部门，教师正常调动时的编制转移由调入、调出两地的人事部门协商解决。

　　江苏苏南地区有两个市在处理招聘教师人事档案问题时，采取了截然不同的做法。

　　N市，基本上沿用传统的调动模式，要求调入者与原单位协商解决人事档案问题。事实上，除了个别活动能力强的老师，绝大多数人根本无法调动。

　　而S市就活泛多了，教师只要提供自己的学历证书、教师资格证书、技术职称证书等证件，就可以享受与当地公办教师相同的待遇。

　　这两种截然不同的做法使得两个市的教师招聘出现了巨大反差：N市的学校，应者寥寥；S市的学校，几乎所有名牌中学都有全省乃至全国各地的优秀教师加盟。

　　笔者常看体育节目，觉得欧美地区球员转会制度可资借鉴。每位教师都应与学校签有合同，双方必须严守合同——教师为学校提供服务，学校支付给教师工资。

　　在合同期内，如果学校解聘教师、教师申请离职或是其他单位挖人都必须严格按合同办事，双方或三方进行磋商，给受损失的一方提供相应的补偿。

　　在教育界，不少旧的管理模式已多少有些僵化，很难适应新的形势。一些经济发达地区推出的带有地方保护色彩的举措又极易导致无序竞争，影响教育的健康发展。国外的、其他行业的一些可行的机制很值得教育界和人事部门参考。

(来源:中国教育报)

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