據媒體報道，近日，在某職業學院的專業技術崗位競聘中，有教授因業績處於同級競聘崗位末尾被降為副教授，副教授則因同樣的原因被降為中級。這一動靜引發一些人疾呼打破“教授終身制”，並得到眾多青年學者支持，認為已“刻不容緩”。

　　首先，當下高校中專業評價的專業性不足，不夠硬實，漏洞較多，結果就是一些沒有專業志趣和能力的人也能通過各種方式順利獲得教授任職資格，佔了崗位卻取得不了什麼績效，阻礙了真正年輕有為的青年學者的職級晉升，於是就在獲得終身教授的人與青年教師之間形成了較大的張力。尤其是在一些專業基礎不夠扎實，學術傳統未得到傳承的地方高校，這種張力有逐漸增大的趨勢。其次，我國大學教授職稱的終身制與國外大學的終身教職及教授職稱終身的組織基礎不同，使用效果自然也不同。國外大學與教授之間的聘用關系明確為雙方關系，而我國公立大學財政編制制度的存在，決定著大學與教授之間並不具有完整的聘用關系，有編制教師的工資待遇由國家財政列支，教授吃的“大鍋飯”並不是大學提供的，僅僅是政府將這口“鍋”放在大學裡而已。

　　在這種情況下，部分高校採取打破教授終身制的競聘教授崗位的做法，可以緩解一些矛盾，在局部對部分人產生激勵。但這樣做在一定程度上混淆了因果，具有更高更大的風險。

　　第一層風險在於，如此競聘的依據與程序是否專業。一些高校已經嘗試主要用量化指標作為競聘依據，從現實情況來看，難免不夠專業，也難言客觀公正。第二層風險在於，如此競聘能在多大程度上獲得共識和支持。因為職稱評定主要是對一個人相對穩定的職業能力的認可，工作業績則帶有機會性，甚至與所在部門工作安排相關，是與人際關系關聯的過程性的外顯，用什麼作為依據使取得教授職稱顯得更加公平公正，對此不同人會持有不同觀點。第三層風險在於，此競聘存在不對稱比較，也即將青年人、不同年代的中老年人放在同一標准下比較。“降級”了一個教授，會引發其他教授精神緊張與焦慮，誘發學術功利化傾向，忽視教書育人等軟性指標，甚至導致一些人干脆選擇離開，惡化整個學校教師職業環境與科研生態。第四層風險在於，打破教授終身制的動力，一般認為主要來源於學科評估與大學排行給高校造成的巨大壓力，如果仍將在短期內追求指標增長作為大學發展的初始目標，從而把壓力傳導到教授身上，那麼會使大學“跑錯”方向。或正因此，早在2001年前后，就有一些地方宣布要打破教授終身制，實行聘任制度，事后由於體制基礎難以改變，以及整體效應超出可控范圍，真正實施者寥寥無幾。

　　在當前這種情況下，打破教授終身制是不是就絕對不能推進了呢？筆者認為，高校還是要依據自身實際情況來作決定，不過想做此嘗試的高校治理者有必要先做一個基本判定：所在學校是否真的存在大鍋飯、平均主義和論資排輩等現象？如果有且嚴重，方宜啟動下一步程序﹔若無或程度輕微，那麼完全可以通過其他方式來改進並逐漸消除這一現象。其中，最有效的選項依然是將專業評價做實，將教授的年度考核做得更加嚴格、合理、有效，而這也是常用的方式方法。簡言之，在那些學術傳統、專業評價一向較好的大學，不宜打破教授終身制。而對那些過去專業評價未能做好，在教授評聘過程中明顯或嚴重存在非學術因素干擾的高校，不妨一試破除教授終身制。要強調的是，這樣做還需要具備一個前提條件，那就是確定能夠建立起比此前更規范、專業、客觀、公正的專業評價，在此前提下進行改進，將真正的庸者降級使用，才有可能讓真正有才能的人獲得施展的機會。

　　還需說明的是，不少人評上教授后確有“出工不出力”的現象，而這種現象的出現與當事人狀況相關，與所在大學的管理與評價的不完善也不無關系。教授終身制的效果，在很大程度上取決於使用它的環境與條件，改善評價是改變該制度賴以發生作用的環境與條件的關鍵之舉。逐漸完善專業評價，也可以逐步消除教授終身制的弊端。

　　（作者：儲朝暉，系中國教育科學研究院研究員）

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