職場人勿在跳槽前濫用病假

臨近年底，很多職場人在謀劃跳槽，但為了年終獎卻不得不暫時呆在公司。還有一些員工想離開單位，但又不想交回福利房或承擔其他違約責任，遂想方設法弄到假的病歷，進而開出病假條交給單位，病歷上寫的多是頭疼、肚子疼等怎麼也查不出原因的毛病，讓單位忍無可忍地“開掉”自己，甚至還能輕輕鬆鬆拿兩份工資。據此，筆者採訪了江三角律師事務所黃敏律師，就病假相關熱點問題進行剖析，幫助職場人合理利用病假權利，以防濫用病假“引火燒身”。

Q1：員工請病假需要公司批准嗎？

A1：不需要。病假是人體在患病后所自然需要停止工作、休息治療的時間。員工擁有身體健康權，在其確實患病的情況下享有休病假的權利。鑒於是否生病、疾病嚴重程度、是否需要停工休息治療必須是具備資格的專業人員才能判定而非用人單位，因此醫生開具的病假單是員工休病假的唯一依據。實踐中，用人單位為了管理需要，通常要求員工履行一定的請假手續，並且要求提交病假單、病例、繳費憑証等材料，但是這些只是員工向公司履行告知義務的証明文件，公司也僅僅是形式審核，並不是批准。

Q2：員工沒有履行公司的請假手續，公司可以不認定病假嗎？

A2：分情況。公司作為用人單位，對員工有管理的權利，包括對員工請病假規定一系列的請假手續。如果員工沒有履行請假手續中的某些程序規定（如延遲提交病假單、沒有事先填寫病假申請單等），由於員工的身體健康權更重要，公司不能因此剝奪員工病假的實體權利，這時不認病假是不合理的﹔但是，如果員工沒履行的是請假手續中的實體規定（如不提交病假單），由於這些是認定病假的依據，公司可以不認病假。對於前一種情況，雖然公司不能否認病假，但是有些公司會制訂相應的規章制度，明確違反請假手續構成違紀，給予相應的處罰，嚴重的甚至可以解除勞動合同，給公司造成損失的還可以要求賠償，因此提醒勞動者注意。

Q3:員工試用期請病假，是否可以延長試用期？

A3：試用期是勞動合同的內容之一，必須由雙方協商一致確定，任何一方無權單方變更。員工在試用期內請病假，用人單位無法對其進行有效地考察，那麼能否將病假時間從試用期中扣除或者相應延長試用期呢？從現行的法律規定來看，我們找不到任何可以扣除或延長試用期的法律依據。

Q4：醫療期和病假之間有什麼關系？

A4：醫療期是指企業職工因患病或非因工負傷停止工作治病休息不得解除勞動合同的時限。醫療期的長短由法律根據社會工作年限和本單位工作年限決定，是一個“剛性”的時間段。根據《勞動合同法》的規定，勞動者休病假且在規定的醫療期內的，用人單位不得依據《勞動合同法》第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同，即不得對病假員工實行“非過錯解除”和“經濟性裁員”，也不得到期終止勞動合同。簡單地說，醫療期是病假員工的勞動合同保護期。與醫療期不同，病假是一個生理概念，是“事實”期間，依據病情，事實上需要休息治療多久就是多久，是“彈性”的時間段。但是，累計休病假的時間如果超過了醫療期，勞動合同將不受保護。

Q5：醫療期是按天計算還是按月計算？

A5：兩種情況都有。連續休病假且從月初第一天開始休的，醫療期按月計算。連續休病假但不是從月第一天起休或者間斷休病假的，醫療期按天累計計算。參照最高人民法院《關於貫徹執行<中華人民共和國民法通則>若干問題的意見（試行）》的規定，一個月為30天。例如，醫療期為三個月，從1月1日起連續休病假，則到3月31日止醫療期滿﹔如果從1月11日起連續休病假，則醫療期為90天，到4月9日止醫療期滿﹔如果間斷休病假，則累計90天。

Q6：醫療期歸零嗎？

A6：根據勞動部的有關規定，醫療期的計算從病休第一天開始，在一定周期內累計計算。一個周期滿后，前面的病假時間清零，從下次休病假的第一天起重新起算計算周期和醫療期。用人單位應特別注意連續休假時間較長，且跨越兩個計算周期的情況。例如，劉某醫療期三個月，從1月1日起休了30天病假，從5月4日起連續休四個月病假至9月3日，是否醫療期滿？答案是否定的。1月1日至6月30日為一個累計期間，劉某隻休了88天，從7月1日起進入新的累計期間，之前休的病假歸零，應重新起算醫療期。

Q7：病假工資怎麼支付？

A7：這個問題法律沒有詳細規定，各企業的做法也不統一，主要有兩種方法：第一種是“減法”，即從月工資中扣除病假工資與正常工作時間工資的差額部分﹔第二種是“加法”，即將一個自然月按天劃分成病假日、公休日、法定節假日和出勤日，分別計算工資再加總。兩種計算方法都有道理，但從勞動法保護勞動者的精神出發，應當從高取舍，且總額不得高於員工正常出勤時的月工資，在深圳不得低於正常工作時間工資的60%且不低於最低工資的80%。

Q8：醫療期滿后，員工仍請病假，可以不支付工資嗎？

A8：不可以。病假待遇是員工治病期間的生活保障，隻要是員工有合法的病假單，經公司審核通過，用人單位就應依法支付病假工資，與是否醫療期滿無關。醫療期，在法律上只是一個勞動合同保護期，也就是說醫療期滿后，用人單位就可以依據《勞動合同法》第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同，也可以到期終止勞動合同了。但是，如果用人單位沒有與員工解除或終止勞動合同，員工仍請病假的，用人單位應當繼續支付病假工資。

Q9：員工請病假，公司可否扣發其獎金？

A9：視具體情況定。例如據深圳市的規定，病假工資以正常工作時間工資為基數，指員工在正常工作時間內為用人單位提供正常勞動應得的勞動報酬，由基本工資、獎金（某些）、補貼等各項構成。通常情況下，員工請病假，能否扣發獎金，關鍵看獎金是不是員工提供了正常勞動就能夠獲得的。

例如，很多企業將工資的一部分作為績效獎金，依據工作業績有一部分的浮動，但其實隻要正常上班，就能獲得正常的績效獎金，這類獎金在計算病假工資時應當包括在內。相反，全勤獎是對出勤率的獎勵，與提供勞動無關，計算病假工資時可以扣除。當然，如果用人單位和員工對於病假工資有約定時，另當別論。

Q10：醫療期內可以解除勞動合同嗎？

A10：醫療期能否解除勞動合同取決於解除的主體和理由。法律對醫療期給予解雇保護，但是需注意：（1）醫療期僅限於用人單位不得依據《勞動合同法》第四十條、第四十一條的規定單方解除勞動合同，若員工有嚴重違紀等符合第三十九條等情況，可以解除﹔（2）醫療期內，法律雖然限制了用人單位單方解除勞動合同的權利，但並沒有限制雙方協商解除勞動合同的權利，更沒有限制員工單方自行解除勞動合同的權利。

Q11：非正常病假，一般公司會如何處理？

A11:非正常病假有不同的情況：一是用人單位懷疑員工提供病假單是假的或偽造的，可以憑借單位介紹信去醫院核實，核實不屬實的，可以依照用人單位的規章制度，對職工給予相應的懲處，包括解除勞動合同。二是病假單是合法醫生開具的真實病假單，但是需要休息治療的情況與病情不對應，用人單位要求提交具體的診療紀錄、藥品清單、收費單據等詳細資料，比對病假單進行分析，必要時可以請教專業人士或者去醫院調查。若認為醫院醫生存在亂開病假條情況的，用人單位可以向醫院的主管部門進行舉報或投訴。如果公司有制度規定，還可以要求員工進行病假復核。此外，從預防角度，公司應當制定詳細的病假管理制度，包括嚴格病假申請的流程、完善病假復核制度以及規定對申請虛假病假的員工進行嚴處等措施。