改革面临四个不适应

　　陈守银介绍，推行此次改革，共遇到四大阻力。

　　一是大部分教师对从身份管理转到岗位管理不适应。这些老师认为，以前的教授职称都是终身的，此前学校也没有明确教师考核标准，现在突然公布教师考核标准后，随即进行考核，让他们打了“没有准备的仗”。这些老师认为，现在公布标准，3年后再参考标准进行考核才是合理的，“到时如果我们不合格，二话不说，立即走人”。

　　二是权力下放，院系领导不适应。此前教授等职称评定权力在学校，此次聘任改革则实行权力下放，由院、系（所）具体负责，学校宏观调控。但是院系领导并不“买账”，“学校给我们的权力，其实是个烫手山芋”。

　　三是不同学科对岗位职责调节要求不同，造成不适应。陈守银解释，依照学校制订的聘任制标准，有些实力较弱的院系可能无法聘到足够的老师。为保证这些院系的师资力量，允许这些院系适当降低聘任标准，但要求必须有教师“落岗”。而那些实力较强的院系不降低聘任标准仍有教师“落岗”，后者认为，相比降低标准后聘上的院系教师，“我们虽然落聘，但是仍比他们强好多”。

　　四是缓聘教师对于变动的不适应。陈守银坦承，“我曾接到好几个匿名电话”，这些电话有的是抱怨甚至威胁，有的是乞求，但更多的是人情阻力，有的老师本人来了，院长书记、亲朋好友也来了，纷纷求情。“有些老师是几十年的同事，抬头不见低头见，人情阻力不小”。“标准是经过广泛征求意见，科学制订出来的，条件不够就不能聘上，我只能苦口婆心地解释”。

　　个案

　　“落岗”教授A：“个人感情原因”影响教学科研

　　今年45岁的A教授曾是该校某学科骨干教授，博士毕业，2002年被评上教授。A教授近年遭遇感情变故，从而影响了教学和科研。因为近5年教学和科研均不够条件，目前A教授已经落聘。据悉，A教授在缓聘期一年内仍享受教授福利、工资待遇，津贴减少500元。一年后如果不能聘上，按副教授享受待遇，津贴再减少200元。

　　“落岗”教授B：科研不达标“是因为课上得太多”

　　B教授讲课很好，教学在学生中广受赞誉，此次落聘，B教授申诉，由于教学课时数太多，影响了科研，而且“上课都是学校安排的，不得不上”。相关人员做工作，“超量上课的老师不止你一个人，他们都能完成科研工作”。B教授最终承认，是其对科研工作重视不够，“放松了对自己的要求”。据悉，B教授目前只差一两篇核心期刊论文，而且这些论文已经拿到清样，即将发表。不出意外，B教授一年后仍然会聘上教授原职。

　　“落岗”副教授C：“我是学生眼中的好老师”

　　C副教授教学在学生中口碑很好，但是核心期刊论文数量不够。最近的一次学生测评，C副教授得到91分，C副教授认为，“我是学生眼中的好老师”。

　　C副教授并不认为自己科研不合格，“没有论文不一定表示没有科研，教学要搞好也需要科研”。对于一年的缓聘期限，C副教授认为“没有意义”，“我尊重学术，不能为了论文而论文”。

　　不过C副教授认为，学校的改革没有错，“改革是应该的，我完全支持学校的改革，至于现在的结果，我也接受”。

　　记者在C副教授学生中了解到，他们多认为C副教授“课上得好，是个好老师”。

　　被辞退的副教授D：“下海”办公司无心教学

　　D副教授多年前“下海”，目前在校外开了一家公司，但一直享受学校副教授待遇。因为忙于打理生意，D副教授已经多年未从事教学和科研。

　　据悉，由于“给D副教授安排课她也不好好上”，校方近几年不敢再让她给学生上课，以至于记者采访D副教授所在学院时，几乎没有学生知道有D副教授这个老师。该校过去一直想开除D副教授，但是由于体制所限，一直辞退不掉。此次改革，D副教授被正式辞退。

　　待岗讲师E：“个人爱好”在外做兼职记者

　　据介绍，E老师爱好新闻，把大量工作时间用来做兼职记者，导致此次考核教学和科研均不合格。目前D老师被“留岗察看一年”，工资保留，岗位津贴全部停掉。有关负责人表示，如果D老师一年内表现好，可能被续聘，如果表现不好，“连助教也当不了，只能辞退”。（应华师校方要求，所涉教师作化名处理）