32歲、33歲、35歲，分別是天津大學建筑工程學院鄧楚涵、化工學院王躍飛、機械工程學院連賓賓三位青年教師晉升為正高級專業技術職務時的年齡。這組數字背后，是一場以考核評價改革為牽引的人才發展制度創新。

近日，教育部等六部門發布《關於加強新時代高校青年教師隊伍建設的指導意見》，指導意見提出，改革考核評價機制，激發青年教師隊伍活力。

天津大學從最初的“青年特聘研究員”制度，到“青年正高參評”制度，再到如今實施的“U35計劃”，始終堅持以深化教師評價改革為突破口，破除“唯年限”“唯資歷”問題，結合時代背景先試先行，持續完善青年教師晉升正高級專業技術職務特殊通道。學校將評價“指揮棒”指向質量、貢獻與發展潛力，推動青年教師成長與學校高質量發展同頻共振。

多元評價拓寬晉升通道

在天津大學，部分青年教師能夠在較短時間內完成從入職到正高級專業技術職務的跨越。這並非簡單的“破格提拔”，而是學校圍繞青年教師成長規律，對評價機制進行系統重構和持續完善的結果。

“關鍵不是速度快慢，而是晉升通道是否清晰。”天津大學黨委教師工作部部長、人事處處長馬德剛表示，近年來，學校持續推進分層分類的多元評價改革，核心在於將具有發展潛力的青年教師從常規職稱評聘體系中精准識別出來，給予與其成長階段相匹配的評價機制。

圍繞這一目標，天津大學實施“U35計劃”，面向已取得一定高水平研究成果、具有較大發展潛力的35歲以下青年教師，設置正高級專業技術職務崗位晉升的專門通道。該計劃明確不以任職年限、資歷排序、職稱級別等作為前置條件，通過校內外高水平專家評議，重點依據代表性成果和未來發展規劃，綜合考察青年教師學術業績、創新能力和發展前景，著力破除“論資排輩”和“四唯”傾向。

鄧楚涵、王躍飛、連賓賓都是“U35計劃”的受益者。

連賓賓是學校首批8位“U35計劃”入選者之一。2019年，她入職天津大學，以准聘副教授身份加入團隊。此后，她所在團隊的成果取得天津市自然科學獎特等獎等多項獎項。同時，她指導學生參加機器人競賽屢獲佳績，獲評優秀指導教師。在“U35計劃”支持下，連賓賓於2024年晉升為教授。

“這條晉升通道非常清晰，讓我明確知道自己處在什麼階段，以及下一步努力的方向。”連賓賓說。在連賓賓看來，評價機制的變化為青年教師帶來了更穩定的發展預期。“不再是等年限、拼資歷，而是看你是否在做有前瞻性的研究，是否具備支撐學科未來發展的能力。”連賓賓說。

鄧楚涵對身份轉變帶來的積極影響深有體會：“身份的轉變，對科研工作的推動是立竿見影的。”鄧楚涵於2023年入職天津大學，在“U35計劃”支持下，他在較短時間內完成了從副教授到教授的晉升。鄧楚涵坦言，成為教授和博導后，他得以組建穩定的研究團隊，圍繞既定方向持續深耕。目前，鄧楚涵已招收6名博士生、10余名碩士生，科研推進效率顯著提升。憑借前期積累的科研成果和扎實的團隊基礎，不久前，他又成為國家重點研發計劃項目負責人，致力於將科研成果轉化為應用於防災減災的實際能力。

同樣受益於評價機制改革的還有王躍飛。2025年，他通過“U35計劃”晉升為研究員。“身份轉變后，自身競爭力明顯提升。”王躍飛表示，他不僅牽頭申報更高層次科研項目，與企業的合作也更加順暢。目前，王躍飛團隊開發的核酸藥物遞送系列產品已獲得天使輪投資並實現生產銷售。同時，團隊正與企業聯合開發多款功能多肽產品，力爭推動形成重大產學研合作成果。

“評價的目的不是簡單‘評職稱’，而是讓合適的人在合適的階段承擔合適的責任。”馬德剛說，圍繞青年教師不同發展階段，學校還構建了由卓越教授、講席教授、菁英教授、英才教授、英才副教授等組成的校內人才計劃崗位體系，堅持不唯“帽子”，建立以水平、業績和貢獻為導向的評價標准，形成清晰、連續的職業發展通道。

同時，針對不同發展路徑和崗位特點，天津大學在專業技術職務評聘中設置了多元晉升通道。馬德剛表示，這些晉升通道包括校級教學學術型教授、先進技術類和科技成果轉化類研究員、智庫類研究員，以及長期挂職外派人員晉升通道，助力學校持續探索更加科學、靈活的人才評價機制。

如今，天津大學通過持續優化分層分類多元評價體系，正努力將制度優勢轉化為青年教師成長的現實動能。

制度鬆綁釋放創新動能

天津大學構建的評價創新體系，正在反哺學校整體科研與育人質量的提升。

數據顯示，2025年，天津大學共有28位學者入選科睿唯安全球高被引科學家名單﹔在斯坦福全球前2%頂尖科學家榜單中，175人入選“終身科學影響力”榜單，417人次入選“年度科學影響力”榜單。

“這其中相當一部分是青年教師。”馬德剛表示，評價改革的目標就是通過合理的制度設計，讓真正有潛力的青年教師更早進入重大科研和教學任務一線，在實踐中經受鍛煉、加速成長。

在通過改革不斷釋放評價機制活力的同時，天津大學也清醒認識到，青年教師評價改革仍需持續優化。

“如何進一步統籌教學與科研評價，避免青年教師在不同考核要求之間左右為難，仍然需要在實踐中不斷完善。”馬德剛坦言，學校下一步將繼續健全多元評價機制，更加注重對教師立德樹人實績和服務國家戰略貢獻的綜合考量。

“改革的最終目的，是讓青年教師心無旁騖干事創業。”馬德剛說，“我們希望通過持續優化考評和支持體系，真正激活青年教師隊伍的創新潛能，讓他們在服務國家、引領學科發展中實現個人價值。”

從制度破題，到實踐落地，再到不斷校准優化，天津大學的探索表明：當評價“指揮棒”真正指向質量、貢獻和潛力，青年教師的發展速度，便能轉化為推動高校高質量發展的真實動能。（記者 陳 曦）