人才發展通道，是人才成長進步的跑道，也是人才干事創業的賽道。“十五五”規劃建議提出，“加快建設國家戰略人才力量，培養造就更多戰略科學家、科技領軍人才、卓越工程師、大國工匠、高技能人才等各類人才”，這對人才發展通道建設提出了更高要求。

當前，一些地方的人才發展通道晉升制度機制僵化，通道單一，往往導致“千軍萬馬擠獨木橋”。一些地方的人才流動機制不夠健全，通道不通，人才難以因時因境調崗位、轉方向、換領域、跨組織發展。

為此，需要構建多元互通的人才發展通道，即推進人才支持政策從粗放式管理轉向精細化治理，正視各類人才需求的豐富性和動態性。縱向上，為人才暢通符合其發展的成長路徑﹔橫向上，為人才打通合理流動交流的通道，讓人才各得其所、各展其才、各盡其能。

細化人才類別畫像，暢通人才上升通道

構建多元互通的人才發展通道，需要充分考慮各類人才的潛能專長和意願志向差異，提高通道適配性，這意味著要細化人才類別畫像，暢通人才上升通道。

比如，相關部門可根據產業升級和戰略轉型需求，定期發布人才類別設置，更新人才需求目錄，推動人才供給與需求在專業類別、發展領域上的精准匹配，破解人才供需結構性矛盾。同時，准確識別每一位人才的特征特點，多維度劃分人才類別、類型，精准描繪各類人才畫像，為不同類別、類型人才量身定制施展才華、建功立業的平台舞台。

具體來說，可為不同類別、類型的人才設立並行不悖、同等重要的專屬特色崗位職位階梯。廣泛推行管理序列與專業序列並行的雙通道模式。好比善於決策和統籌協調、樂於帶領團隊的人才，鼓勵其進入管理序列發展﹔能夠潛心鑽研的技術專家、工程師、技能工匠等，支持其在專業序列發展，允許他們在不擔任行政職務的情況下，依然能憑借專業能力和貢獻晉級發展，打破“學而優則仕”“技而優則仕”的局面。這樣通過更加精細的分類評價與定制化支持，讓各類人才都能找准成長坐標，在適合自己的位置上創造最佳業績。

優化人才資源配置，打通人才流動通道

構建多元互通的人才發展通道，需要不同的人才發展通道之間能夠互聯互通，這意味著要優化人才資源配置，打通人才流動通道。

人才資源的最優價值在於動態精准配置，人才的活力在於合理流動與交流，既要支持人才在單位內部更換不同崗位序列，也要支持人才跨組織切換業務領域，鼓勵人才在積極嘗試與合理流動中創造更大成績。一方面，明確不同發展序列的通用能力素質標准，鼓勵人才通過輪崗鍛煉、項目抽調、協助參與等方式，創造自我探索和適應評估機會。另一方面，倡導人才開放生態理念，提升人才配置的行業、地區統合效應，打破身份與體制機制壁壘，建立不同組織性質、不同所有制類別單位之間的人才“旋轉門”，為復合型、通用性、高能級人才打開更廣闊的發展天地。

具體來說，針對人才流動中的“信息不對稱”與“資格不認賬”等問題，相關部門可建立覆蓋更大范圍的人才信息數據庫與職業資格互認機制，這樣不僅能夠降低人才跨單位配置的篩選評價成本，也能減少人才跨單位發展時對不確定性的擔憂，讓人才在流動中“經歷都算數”“積累不失效”。例如，廣東省珠海市聯合澳門創建珠澳琴職業技能等級認定聯盟，助推大灣區人才共享和互認互通，有效縮短了各類人才進入新環境的適應時間。

深化人才待遇改革，疏通人才職業通道

構建多元互通的人才發展通道，需要為人才的成長發展精准賦能、持續賦能，這意味著要深化人才待遇改革，疏通人才職業通道。

人才待遇是人才職業生涯發展的重要體現，人才待遇不僅包括薪酬福利等物質待遇，也包括發展支持、組織認可與社會地位，應綜合考慮人才不同成長階段所需和價值貢獻特點，針對性匹配待遇。比如，對於關鍵核心技術人才、作出突出貢獻的團隊和個人，要給予具有競爭力的綜合薪酬福利。縮小不同序列人才在同等貢獻水平上的待遇差距，優化各類人才在安居、醫療、子女教育等基本需求方面的保障，解決人才干事創業的后顧之憂。

具體來說，可深化以能力和業績為導向的職級晉升和薪酬分配機制，將成果轉化效益、解決重大復雜問題能力等作為分配的主要依據，建立與市場接軌、隨貢獻浮動的薪酬機制。對於從事戰略性科技創新、產業攻關的核心團隊與領軍人才，可積極採用股權、期權、項目收益分紅、崗位分紅等中長期激勵方式，使其個人收益與組織長遠發展深度綁定。對於青年科技人才，提供持續學習和能力提升機會，支持其參與重大決策、承擔關鍵任務。例如，湖北省武漢市實施“朝陽托舉工程”，為優秀青年科技人才提供定制化成長套餐，入選者不僅獲得資金支持，還可匹配資深科學家作為導師，多措並舉助力其實現職業發展躍升。

綜上，構建多元互通的人才發展通道，需要尊重人才差異，精准支持人才發展，營造人才成長有空間、干事有舞台的優良環境，讓各類人才的創造活力競相迸發、聰明才智充分涌流，從而為扎實推進中國式現代化建設提供堅實的人才支撐。

（作者：吳萬鵬 陳維政，分別系四川大學企業組織與人力資源管理研究所客座研究員、四川大學教授）

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