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怎樣把握好教師績效考核的“度”

2011年08月16日13:24    來源:《中國教育報》     手機看新聞

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  績效考核關系到學校品牌的塑造,涉及教職員工的切身利益,影響到教師專業發展的方向和成效。績效考核的方案,需要充分聽取教職員工的建議和設想,由下而上,在全體教職員工的共同參與中,達成思想共識,形成比較完善的績效考核方案。在績效考核過程中,需要兼顧學校的傳統優勢和目前的發展方向,把握好“度”。

  績效考核是學校管理的一項重要內容。要使績效考核充分發揮應有的作用,必須堅持以人為本,關注教師內涵發展,以教師的專業發展為核心,通過個人規劃、目標導向、沙龍研討、專家引領,引領教師的個人發展。績效考核注重團隊建設,強調團隊發展,發揮學科中心組的輻射作用,考核成為團隊成員共同成長的催化劑。

  經過近兩年的探索與實踐,我校實施的績效考核工作取得了明顯成效,教師個人發展的主動性明顯提高,教師團隊發展的凝聚力明顯加強,教師科學研究的能力明顯提升。在績效考核過程中,我們努力把握好以下幾個“度”:

  把握考核范圍的寬度

  績效考核必須涉及師德修養、教學質量、日常規范以及家校聯系等范疇,考核范圍應該有一定的寬度,以凸顯出教師的特點和教學日常行為規范的管理。

  師德修養考核看滿意率。在學期中和學期末,學校可以設計學生問卷和家長問卷,向全體學生、家長發放問卷,調查教師在學生家長心目中的各種師德表現,並計算出滿意率,如滿意率在85%以上,定為一等獎﹔滿意率在70%-85%,定為二等獎﹔滿意率在60%-70%,定為三等獎﹔滿意率在60%以下,取消考核獎。

  教學質量考核看優秀率。教學質量雖然不能光憑考試分數來考核教師,但學生的學業素養是學生的基本素養之一,學科教學是教師最常態的工作。因此,學校應將教學質量納入考核范圍,但不要以此給教師排名定性,而要有一定的彈性空間。如,在績效考核中,可以憑優秀率的差距為標准進行考核。

  日常規范考核看達標率。對於教師的“六認真”教學常規考核和教師日常出勤考核,應堅持基本標准,加強日常調研、巡視、記錄、公示等考核手段。每月可進行作業批改檢查、備課檢查、推門聽課,把達到學校規定的標准作為考核依據。有兩次達不到標准可以進行降等考核﹔教職工病假一周以上或病假3天以上(早退遲到累計5次以上),也應降等考核。 

  把握考核目標的梯度

  績效考核不能搞“一刀切”,應因人而異,引導教師注重個人專業發展,激發出教師個人的職業幸福感。

  全體教師制定個人發展規劃。學年初,我們讓教師結合自己的特點制定出個人主動發展規劃,明確一到三年的發展目標,並公示在學校網站,學校每年對各人的發展規劃目標進行考核。這樣,就變學校設定考核目標為教師自己設定考核目標,增強了考核的主體性和操作性。

  骨干教師擬定個人教學特色。學校對市級以上的各類骨干教師,提出個人教學特色形成的梯度目標,通過目標考核的引導,激發不同的骨干教師提煉個人教學特色,展示個人教學風格,從而打造出學校學科品牌教師。

  部門領導設定團隊管理目標。每學年初,各部門負責人在部門團隊共同研討下,按基本工作、改進工作、創新工作等幾個方面向全體教師進行管理目標的述職,教師可根據述職的情況提出管理目標調整的建議。學年末,學校組成考核小組對部門團隊管理目標進行考核。

  把握考核過程的溫度

  績效考核要重過程,既不能操之過急、熱度太高,也不能隨隨便便、溫度太低,一定要把握過程的火候,循序漸進,不斷激勵教師,追求自己的教育理想。

  做好教師成長記錄袋。績效考核可以以教師成長記錄袋的形式進行。教師成長記錄袋可分為教師個人規劃、實績記錄、日常規范檢查、社會反響等項目,把教師在教學過程中的點點滴滴記錄下來,匯總到教師電子成長記錄袋中並及時更新,便於教師之間相互監督、學習、借鑒,始終保持教師個人發展的溫度。

  開好教師成長交流會。在考核中,要找准切合的時機,組織同一層次或年齡相近的教師開展教師成長交流活動,交流自己的工作業績和不足,並請同伴提出建議,也可邀請專家提供專業發展的路徑,把教師成長交流會開成考核會、建議會、培訓會,以促進教師的自我激勵和自我發展。

  架好教師民主溝通橋。考核的過程,其實是教師民主參與學校管理的過程,也是教師個人心情放飛的過程。學校考核小組成員要與每位教師挂鉤結對,每月主動和教師進行座談溝通,傾聽教師成長中的煩惱和建議,聽取教師對學校考核工作的設想,使績效考核成為領導與教師溝通的橋梁,讓學校與教師共成長。 

  把握考核應用的效度

  與優秀年級組評比結合。學校績效考核中的各種結果,可用到優秀年級組的評比之中,把每個年級組成員的考核實績綜合成年級組的整體成績,把個人的成長與年級組團隊的競爭相結合,從而使考核激勵教師團隊的發展。

  與培訓需求相結合。學校績效考核的最終情況,可作為教師個人培訓需求的依據,考核優秀的教師可以進入更高層次的培訓,考核一般的教師要進入學校的基本教育教學能力的培訓,要做到分層考核、分層培訓、分層發展。

  與各類晉升相結合。學校的績效考核結果是職稱、骨干、崗位晉升的主要依據,使有作為、有能力、有追求的教師優先安排到重要崗位上鍛煉,並提供更多的專業發展機會。
(責任編輯:史雅喬)

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