深圳大學人事制度 打破教師“鐵飯碗”

2010年11月05日08:10  來源:《中國青年報》

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  從本學期開始,以“打破教授鐵飯碗”為核心內容的深圳大學人事改革正式啟動
  —— 深大無官
10月22日,深圳大學舉行聘任儀式,校長章必功為受聘教授頒發聘書。龐審攝

  深圳大學傳播學院4年級學生李洋(應要求化名)發現,從這學期開始,自己的課題指導老師有了些變化。以前,李洋在學業上有疑惑想求教導師,經常找不到人,或者發了郵件得不到回復,這讓她覺得很郁悶。然而,新學期開始后,這位導師變得主動起來,不但指導課題的熱情高了很多,主動跟她討論畢業論文的選題,還表示願意做她畢業論文的指導老師。

  指導老師的“變臉”讓李洋有點不習慣,繼而又覺得很受用。

  李洋知道,促使這位老師發生變化的直接原因,是學校正在推行的人事制度改革。

  “這位老師的變化完全可以理解,雖然剛剛拿到聘任書,但我相信,每一個深大教師都已經感受到這場改革帶來的壓力。”該校管理學院的一位教師在接受中國青年報記者採訪時表示。

  從老體制起步,向新體制過渡

  10月22日,一場隆重的教授聘任儀式在深圳大學國際會議中心舉行。來自全校的349名具有正高職稱的教授和技術人員一一上台,從校長章必功手裡接過大紅聘書。從這一刻起,這些教授告別了傳統意義上的國家干部身份,成為深圳大學的聘用教師。

  雖然地處經濟特區,但建校27年來,深圳大學一直沒能完全擺脫傳統教育體制的束縛,這使得它在發展上並不盡如人意。去年6月,時任深圳市委書記的劉玉浦到深圳大學調研時表示,深圳大學的發展與經濟特區發展不相匹配。

  “深圳經濟發展坐的是特區的快車,深大坐的卻是傳統教育體制的馬車。”校長章必功一語道出深大面臨的尷尬境地。

  2005年,深圳大學開始醞釀人事制度改革﹔2007年,組建了由人力資源專業的學者和專家組成的改革方案課題組,著手起草《深圳大學人事改革方案》。該方案曾數易其稿,並3次發給全體員工征求意見。

  “是大步走還是小步跑?是採取平穩過渡還是激進的休克療法?校內各方對方案的討論十分激烈,最初一稿因為太過保守招來了校領導的嚴厲批評。”一位了解內情的教師告訴記者。

  改革方案最終於2009年年底獲得教代會的審議通過。為了保証改革更加縝密地推進,深圳大學還出台了15個相關的配套文件,並成立了分別針對教師、技術人員、管理人員的三個聘任委員會和一個人事爭議協調委員會。

  聘任儀式舉行后的一周內,深圳大學的教職工陸續收到了自己與學校簽訂的聘任合同。全校2415名教職員工中,除10名校級領導和師范學院1名副局級干部外,已簽約和需換屆后補聘的合計已有2400人,佔應簽約人數的99%以上。從簽約情況來看,深圳大學的人事改革得到了絕大多數教職員工的支持。

  深圳大學黨委書記江潭瑜說,簽約儀式的舉行,標志著深大的人事制度改革已經開始“從老體制起步,向新體制過渡”。

  這是一杯普通的白開水

  對此輪人事制度改革,深圳大學校長章必功評價說,這既不是辣椒水,也不是溫吞水,而是一杯普通的白開水。“猛地喝一口,會覺得燙,但喝下去,會有益健康。”

  記者從最新版《深圳大學人事改革方案》上看到,這次改革最突出的特點是,全校教職員工被分為教師、技術人員和管理人員三個序列,實行聘任制。一紙聘書背后,則是包括教學、科研、公共服務等諸多指標在內的崗位工作標准和與之緊密相關的考評體系。合約考核,成為一把懸在每一位教師頭上的“達摩克利斯之劍”。

  依據改革方案,不論是長聘教師,還是固定聘期教師,每年都要提交一份年度工作報告,學校根據崗位工作標准和年度工作報告進行年度檢查和三年定期考核,考核基本合格者不得應聘更高級的崗位。不合格者,有長聘資格的教師將給予一年的整改期,期滿仍不合格則予以低聘﹔而對於有固定期限的聘任者,年度檢查不合格予以解聘,聘期考核不合格,學校將不再續聘。

  從校長手裡接過聘書后,電子科學與技術學院教授徐平坦言“有壓力”。他告訴記者,以前每年學院也會組織考核,但那種考核更多是形式上的。但現在情況不同了,新實行的合約考核有具體的量化指標。以他所在的學院為例,教授每周的基本工作量規定為12學時,每年要主講一門以上的本科生必修或選修課,還要指導9名以上本科生的畢業論文﹔除此之外,還要承擔相應的科研和公共服務的任務。需要說明的是,上述工作量僅僅是一個教授需要完成的最低工作標准。徐平說,這些量化的指標,是經院裡的教授們多次商討后才確定下來的。

  1998年調入深圳大學的徐平目前還擔任著電子科學與技術學院院長的職務。根據改革方案,原本是處級干部的學院院長被明確是教師崗位,徐平首先要完成作為教授的正常工作。此外,他還要以院長身份組織實施教授合約考評等諸多事務性工作。

  據徐平介紹,改革方案出台后,最明顯的一個變化是,院裡老師們上課的熱情高了很多。

  老人老辦法,但不是沒辦法

  根據人事改革方案,深圳大學在教師崗位的聘任期限上設置了長聘、固定聘和短聘三種。滿足“受聘本校教師崗位滿6年且受聘教授崗位滿3年、受聘教師崗位滿9年且受聘副教授以上崗位滿6年,聘期考核合格”等數個條件的教師,可以申請長期聘約。條件不夠的教師隻能簽署3年的固定期聘約。而今年9月以后進入深圳大學的“新人”,人事關系都將挂靠在深圳市人才交流中心。

  這種“老人老辦法、新人新辦法”的制度設計招來不少批評。在接受記者採訪時,一位因進校時間不足6年隻能簽固定期聘約的教授直言不諱地表達了她對改革方案的不滿。在她看來,方案妥協的味道過於濃重,對那些已經在深圳大學工作多年的教授或者院長、處長們,改革基本沒有觸動到他們的利益。相比較這些“老人”,年輕教師承受的壓力要大得多。

  該教授認為,區別對待的改革策略,會大大消減深圳大學人事制度改革的積極作用。因此,對改革的最終效果,她僅持“審慎觀望”的態度。

  當記者把這位教授的意見轉述給章必功時,他坦言,從表面上看,簽長聘合同的教授是比簽固定期合同的教授風險要小一點,但在目前在舉國體制不變的情況下,既要達到改革的目的,更要維護教師隊伍的穩定,兩者缺一不可。如果不是採取這種看似不夠“麻辣”的改革策略,方案就很難在教代會上獲得通過。如果教代會通不過,改革也就無從說起。

  但他話鋒一轉,“‘老人’用老辦法,但不表示沒辦法。”章必功表示,如果仔細研究人事改革的相關文件就會發現,方案對“老人”同樣施加了不小的壓力,簽了長聘合約的教授如果考核不合格就可能會被低聘,甚至解聘。

  章必功說,實際上,該方案還為這些“老人”設置了很多新的挑戰。“過去,一個教師隻要評上高級職稱基本可以保証上崗,哪怕他所在的學院沒有指標,學校也會想辦法從別的學院借一個來。但改革以后不行了,即使評上了教授職稱,能否上崗首先要看有沒有崗位需求,有了需求也未必就是你,因為這個崗位還要拿出來公開招聘,你要和校內校外乃至國外的同行們一同競爭,教授資格証隻不過是競爭這個崗位時的一個參考條件而已。”

  章必功表示,此輪改革最大的價值在於完成了教職員工的身份轉化——從過去隻能進不能出的國家干部轉變為事業單位的聘用人員,並依據合約接受考核、聘任。這將大大增加學校在用人上的自主權。

  “新的人事制度改革實施后,學校和教師之間形成了一種具有法律效應的合約關系,學校有權根據教師的考核情況決定是否續聘,如果有爭議,那你可以到法院,通過法律途徑去解決。”章必功說。

  而在深圳大學傳播學院院長吳予敏看來,此輪人事改革的效應還遠未顯現。教師簽署的一紙聘書后面還附有一份崗位責任書,崗位責任書后面則跟著合約考核,整個制度的設計是一環扣著一環。改革真正的效力要等到聘期考核時才能看得出來。

  “深大的這次人事改革,最重要的是完成了游戲規則的制定。在改革的啟動階段,制定的游戲規則能被老師們接受從而使改革能平穩過渡,顯然比直接動某些人更重要。”吳予敏說。

  改革舞台在深大 改革視野在全國

  無論是建立起教師進退機制,實現人員能進能出、能上能下,還是打破傳統身份觀念,實現由國家干部向職員的轉變,深圳大學人事改革的成功與否,都將為全國高校人事改革提供一個可以借鑒的樣本。

  章必功說,雖然此次改革的范圍限於校內,但改革的視野卻放在全國。如果有更多的大學採用類似深圳大學這樣的人事改革措施,會有助於打破僵化的現行人事制度桎梏,形成人才“窪地效應”,並推動人才在全國范圍的合理流動。

  他進一步解釋:在目前深圳大學的教師隊伍中,有高級職稱者已佔66%%,遠遠超過了國家人事部50%%的規定。由於缺乏流動性,新取得高級職稱的教師隻能排隊等候教授位置,學校唯一能做的就是想辦法增加崗位數量,而這種無休止的增加,其實是在透支學校未來的發展規模。

  而實行新的人事制度之后,如果某個學院教授的崗位已經滿員,那可以選擇等待,也可以選擇調動去別的大學,“在北大聘不上,可以到深大來,深大聘不上的,可以去其他學校,這就形成了人才流動的‘窪地效應’,而不是現在這樣隻能在一棵樹上吊著。”

  記者注意到,在10月22日舉行的教授聘任儀式上,受聘的349位教授中,既有人事關系在深大的,也有人事關系不在深大的,還有幾位教師是外籍身份。

  “在新的人事制度的框架下,不管你來自哪裡,身份如何,隻要與本校簽訂了聘任合約,你就是本校的正式教師。”章必功告訴記者,未來,各學院出現新的教授崗位,不會再作為自留地以照顧本院教師,而是要挂出來,接受全校、全國乃至全世界范圍的競爭,哪怕隻有副教授職稱,隻要通過深大聘任委員會的考核並簽署聘任合同,就成為深大的教授。

  不在教師隊伍裡搞官本位

  除教師的“鐵飯碗”被打破之外,人事制度改革方案中最吸引眼球的,當屬取消中層以下管理崗位原有的處級、科級行政級別,取而代之的是三級、四級管理職位。也就是說,對深圳大學的管理人員而言,今后隻有崗位的不同,不再有干部、工人、正式工、臨時工的身份差別。方案甚至提出,深圳大學將逐漸減少包括二級(即副校長——記者注)的管理崗位指數。因此,此輪改革被外界解讀為深圳大學在“去行政化”道路上邁出的關鍵一步。

  對於這樣的改革設計,也有教師認為,那隻不過是“換湯不換藥”而已,因為“位置不變,權力不變,待遇不變,人還是那些人,事還是那些事”。

  對此,章必功解釋說,過去,學校裡的部長、處長們,是黨委、政府系統的干部,現在轉化為事業單位部門的負責人,雖然人、事、權都沒變,但在身份上他不再是政府的官員。對他們的考核也不會再照搬市政府那套以“德政勤績”為指標的考核體系,而是以能不能干事為首要標准,他們更像現代企業裡的部門經理。

  “現在中國高校的一個顯著特點是,不少教師喜歡正副處長的位置,深圳大學人事制度改革一個重要價值在於,理順了教師、管理和技術人員的關系。”章必功說,改革后的深圳大學,除教務處長、科研處長和研究生院主任三個崗位按規定須由教授擔任外,其他管理崗位將不再允許教授帶著教授崗位參聘,除非競聘者願意放棄教授的身份。

  “既然你聘上管理三級崗位,就不能再利用工作時間去上課,又當處長,又要拿講課費,一個人佔兩個位置的事兒今后不會再有了。”

  受到影響的不僅僅是這些處長、部長們。畢業於深圳大學高等教育研究所、剛剛拿到研究生院管理崗位聘書的李科浪最近就不得不在讀博士和工作之間做出一個選擇。這要是在以前,他完全可以一邊工作,一邊把博士讀完。“現在不行了,根據改革方案,我要去讀博士,就必須放棄現有的管理崗位。”李科浪告訴記者,思來想去,他最終決定放棄讀博的機會。

  對那些習慣於在校外兼職、甚至開公司當老板的教師來說,這次同樣遇到了“麻煩”——全職受聘教師在校外兼職工作必須向學校申報並獲得批准,否則就有可能被辭退。

  “我並不認同‘去行政化’的提法,因為包括大學在內的任何組織都不可能離開行政權力而運轉。”章必功說,“准確地講,深大的改革應該叫‘去官僚化’,所謂‘大學無官’,更多是指不在教師隊伍裡搞官本位那一套,最終達到教授治校的目地。”

  至於外界對深圳大學改革“隻能折騰沒有權力的教師,校長書記級別為何不變”的議論,章必功說,在外部環境不變的情況下,深圳大學隻能管好自己的事兒。無論是把院長、系主任確定為教師崗位,還是把部長、處長改成三級、四級管理崗位,都隻發生在深圳大學校園內。走出校園,院長、處長仍然是政府體系內的處級干部,至於他這個“廳官”,能否保留,更不是深圳大學所能決定的。(武欣中)

(責任編輯:林露)
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